Daran scheitert Ihre Recruiting-Agentur

Kurz beantwortet: Wenn Bewerbungen, Erstgespräche und Probetage da sind, am Ende aber niemand eingestellt wird, liegt der Fehler fast nie an der Reichweite. Er liegt an der Stellenbeschreibung – genauer: an einem Stellenprofil, das es am Markt so nicht mehr gibt. In einem konkreten Fall lief eine Ausschreibung acht Jahre unverändert; nach der Neufassung kam die erste Einstellung innerhalb eines Monats.

Wenn die Kennzahlen gut aussehen und trotzdem nichts passiert

Ein Beispiel aus einem laufenden Projekt: Das Unternehmen hatte vor der Zusammenarbeit bereits drei Monate mit einer anderen Agentur für dieselbe Stelle geworben. Dann vier Monate mit uns. Die Zahlen waren solide – drei bis fünf Bewerbungen pro Woche, gute Erstgespräche, Vorstellungsgespräche, sogar Probetage.

Eingestellt wurde trotzdem niemand.

Eine Zusammenarbeit lohnt sich nur, wenn am Ende jemand anfängt. Bewerbungen allein helfen keiner Seite weiter.

Was die Analyse zutage förderte

Statt die Kampagne lauter zu drehen, wurde der Prozess auseinandergenommen: Wo genau brechen Kandidaten ab? Dafür wurden Bewerber befragt, die nach Vorstellungsgespräch oder Probetag abgesagt hatten, und Mitarbeitende aus derselben Position interviewt.

Das Ergebnis lag beim Stellentitel. Er wurde seit acht Jahren unverändert verwendet – intern wie in der Ausschreibung. In der Zwischenzeit war der Automatisierungsgrad im Unternehmen gestiegen, Prozesse hatten sich vereinfacht, und der Arbeitsmarkt hatte sich gewandelt. Der Titel zog Bewerber an, die für die tatsächliche Tätigkeit überqualifiziert waren. Die Folge: Gehaltsvorstellungen passten nicht zusammen, Kandidaten meldeten sich nach kurzer Zeit nicht mehr, und in der Personalabteilung wuchs die Frustration.

Was die Neufassung verändert hat

Stellentitel und Tätigkeitsbeschreibung wurden gemeinsam mit dem Unternehmen neu aufgesetzt – ausgehend von dem, was die Position heute tatsächlich verlangt. Das Ergebnis innerhalb eines Monats:

• mehr Bewerbungen als vorher, weil die Anforderungen realistisch wurden
• Klarheit in der Personalabteilung, wer überhaupt gesucht wird
• produktive Vorstellungsgespräche und Probetage
• die erste Einstellung – und die Entscheidung, zwei bis drei weitere Personen in derselben Position zu besetzen

Die dritte Dimension: Beratung

Über Reichweite und Produktion reden alle. Über den dritten Teil – kritisch hinterfragen, was intern nicht passt – spricht kaum jemand, weil er unbequem ist. Er bedeutet, dass beide Seiten eigene Fehler benennen müssen: der Arbeitgeber seine veraltete Ausschreibung, der Dienstleister sein Fehlverständnis.

Genau hier scheitern die meisten Kampagnen. Unternehmen, die monatelang mit wechselnden Anbietern über soziale Medien geworben haben, ohne einzustellen, hatten fast immer kein gutes Fundament: falscher Titel, falsches Gehaltsband, eine Tätigkeit, die anders ausgeschrieben als gelebt wurde.

Häufige Fragen

Wir bekommen Bewerbungen, aber niemand fängt an. Woran liegt das?
Meist am Profil: Titel, Anforderungen oder Gehaltsband passen nicht zu dem, was der Markt hergibt.

Wie alt darf eine Stellenbeschreibung sein?
Sie gehört bei jeder Neuausschreibung auf den Prüfstand. Acht Jahre alte Texte beschreiben eine Position, die es so nicht mehr gibt.

Woran erkenne ich, dass der Stellentitel das Problem ist?
An überqualifizierten Bewerbern, auseinanderliegenden Gehaltsvorstellungen und Kandidaten, die sich nach dem ersten Kontakt nicht mehr melden.

Was sollte eine gute Agentur leisten?
Sie sollte Ihnen sagen, wenn das Problem im Unternehmen liegt – nicht einfach mehr Reichweite verkaufen.