Wie viel Werbebudget braucht Social Recruiting, damit Bewerbungen kommen?

Kurz beantwortet: Als Faustregel erreichen Sie im Social Recruiting mit 20 bis 40 Euro etwa 1.000 Kandidaten. Je nach Region und Marktlage liegt ein sinnvolles Tagesbudget zwischen 15 und 50 Euro. Rechnen Sie dabei mit einem Spielraum von plus/minus 30 Prozent. Wirksam wird das Budget allerdings erst, wenn Sie den Weg der Bewerber messen, Interessenten mehrfach ansprechen und auch B-Bewerber konsequent kontaktieren.

Warum reicht organische Reichweite im Recruiting meist nicht aus?

Viele Unternehmen versuchen noch immer, auf Social Media allein über unbezahlte Beiträge große Reichweite aufzubauen. Für die meisten B2B-Unternehmen ist das kaum zu schaffen. Das liegt nicht am Unternehmen selbst, sondern daran, dass die Inhalte für ein breites Publikum zu speziell sind. In einem Verdrängungsmarkt, in dem unzählige Anbieter um Aufmerksamkeit konkurrieren, setzen sich solche Beiträge organisch nur selten durch.

Heute lässt sich Reichweite digital einkaufen. Wer potenzielle Bewerber gezielt erreichen will, braucht deshalb ein Werbebudget. Organische Inhalte sind trotzdem nicht wertlos: Je hochwertiger ein Unternehmen auch ohne Anzeigen auftritt, desto besser funktionieren die bezahlten Anzeigen.

Egal wie gut die Beiträge sind: Ohne Reichweite nützen sie nichts.

Wie viel Werbebudget ist im Social Recruiting sinnvoll?

Einen guten Orientierungswert bietet die Faustregel: 20 bis 40 Euro für rund 1.000 erreichte Kandidaten. Wie viel Sie insgesamt einsetzen sollten, hängt von Ihrer Region, Ihrer Zielgruppe und der aktuellen Marktlage ab. In manchen Regionen genügen 15 Euro pro Tag, in anderen sind 50 Euro pro Tag angemessen.

Ziel ist eine Dosierung, die zu Ihrer Zielgruppe passt:

• Zu wenig Budget: Ihre Anzeige erscheint nur selten. Wettbewerber sind häufiger sichtbar, und Sie geraten als Arbeitgeber in Vergessenheit.
• Zu viel Budget: Kandidaten sehen Ihre Werbung bei jedem Blick aufs Smartphone. Das wirkt eher abschreckend als überzeugend.

Auch der Zeitpunkt spielt eine Rolle. In Phasen wie dem Black Friday steigen die Werbekosten deutlich. Wer nicht dringend sucht, kann das Budget dann senken und danach wieder erhöhen. Planen Sie deshalb eine Flexibilität von plus/minus 30 Prozent ein. Letztlich ist das Werbebudget der Faktor, der die Ergebnisse möglich macht.

Warum kosten Werbeplätze nicht immer gleich viel?

Viele Unternehmen kennen Werbung als Festpreisgeschäft, etwa die Anzeige in der Zeitung oder den Messestand zum Pauschalpreis. Social Media funktioniert anders. Die Plattformen versteigern jeden einzelnen Werbeplatz in Millisekunden, denn die Aufmerksamkeit der Nutzer hat für Werbetreibende einen Wert.

Dabei gilt: Inhalte, die häufig angeklickt und länger angesehen werden, nützen der Plattform. Sie bekommen ihre Platzierung deshalb günstiger. Inhalte, die ständig weggewischt werden oder Nutzer sogar zum Verlassen der Plattform bewegen, werden dagegen teurer. Ein hochwertiges Video schneidet deshalb in der Regel spürbar besser ab als ein Stockfoto.

Damit es keine bösen Überraschungen gibt, sollten Sie die Ausgaben auf einen Maximalbetrag begrenzen. Das Prinzip ist anfangs ungewohnt. Wer es drei bis sechs Monate selbst erlebt hat, versteht in der Regel gut, wie stark die Qualität der Inhalte die Kosten beeinflusst.

Warum ist datenbasiertes Personalmarketing kein Blindflug?

Ohne Daten wissen Sie nicht, an welcher Stelle Sie Kandidaten verlieren. Daran gibt es drei mögliche Stellen:

1. Der Kandidat klickt die Anzeige gar nicht erst an.
2. Er bricht beim Lesen des Stellenprofils ab.
3. Er steigt während des Bewerbungsprozesses aus.

Deshalb sollten Sie den Weg der Bewerber bei 100 Prozent der Klicks nachvollziehen. Gerade gute Kandidaten springen schnell ab, wenn die Stelle unattraktiv dargestellt ist, der Prozess langweilt oder eine Frage ungeschickt formuliert ist. Nur mit Messdaten erkennen Sie, an welcher Stellschraube Sie drehen müssen.

Wichtig ist außerdem die wiederholte Ansprache. Wer geklickt, sich aber noch nicht beworben hat, kann am nächsten Tag, am übernächsten und auch nach 14 Tagen weitere Inhalte des Unternehmens sehen. Die Erfahrung zeigt: Die besten Kandidaten bewerben sich oft erst, nachdem sie drei- bis fünfmal etwas vom Unternehmen gesehen und zwischendurch vielleicht selbst recherchiert haben. Nutzer können das Tracking im Cookie-Banner jederzeit ablehnen. Ohne Tracking wäre die Ansprache jedoch so ungenau wie eine Anzeige in einer überregionalen Tageszeitung, bei der Sie nicht einmal wissen, ob jemand die Seite aufgeschlagen hat.

Lohnt sich der Erstkontakt mit B-Bewerbern?

Bewerbungen lassen sich grob in drei Gruppen einteilen:

• A-Bewerber passen erkennbar perfekt ins Profil.
• C-Bewerber passen nicht.
• B-Bewerber bilden eine Grauzone, bei der die Eignung nicht sofort klar ist.

Gerade bei B-Bewerbern ist ein persönlicher Erstkontakt entscheidend. Unter ihnen befinden sich oft A-Kandidaten, die man auf den ersten Blick nicht erkennt. Persönliche Eigenschaften lassen sich nicht mit einer E-Mail und der Bitte um einen Lebenslauf herausfinden. Verzichten können darauf nur Unternehmen, die regelmäßig genügend A-Bewerber haben, als Richtwert etwa 6 bis 10 pro Monat. Alle anderen sollten das Potenzial einer Recruiting-Maßnahme vollständig ausschöpfen.

Hinzu kommt ein Risiko: A-Bewerber werden häufig von mehreren Unternehmen umworben. Scheitert die Einstellung, sind die zurückgestellten B-Bewerber inzwischen oft abgekühlt. Außerdem kann nicht jedes Unternehmen am Arbeitsmarkt A-Bewerber für sich gewinnen. Dann kommt es umso mehr auf den persönlichen Kontakt mit B-Bewerbern an.

Warum sollten Sie Mitarbeiter wie Kunden behandeln?

Ergebnisse folgen in der Regel den eingesetzten Ressourcen. Viele Mittelständler investieren sechsstellige Beträge in einen einzigen Messeauftritt. Für das Recruiting stehen dagegen vielleicht 50.000 Euro im Jahr und eine Vollzeitkraft zur Verfügung, die nebenbei noch die Lohnbuchhaltung erledigt. Das steht in keinem Verhältnis zur Bedeutung des Themas.

Wer Personalgewinnung billig löst, löst sie doppelt.

Zu wenig Ressourcen im Recruiting führen zu weniger passenden Mitarbeitern. Die Folgen sind eine schlechtere Auftragsabwicklung, unzufriedene Beschäftigte und höhere Fluktuation. Ein Auftragsüberhang ohne genügend Personal heißt zudem: Aufträge werden nicht zu Zahlungseingängen, Kunden springen ab, und lukrative neue Projekte bleiben liegen. Personalmarketing ist deshalb ein Investment. Wer es einmal richtig und danach nachhaltig angeht, kann den Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen dauerhaft in den Griff bekommen.

Häufige Fragen

Wie viele Kandidaten erreiche ich mit 20 bis 40 Euro?
Als Faustregel erreichen Sie damit etwa 1.000 Kandidaten. Der tatsächliche Wert hängt von Region, Zielgruppe, Marktlage und der Qualität Ihrer Inhalte ab.

Warum sollte das Werbebudget flexibel sein?
Werbeplätze werden laufend versteigert, deshalb schwanken die Preise, zum Beispiel rund um den Black Friday. Ein Spielraum von plus/minus 30 Prozent hilft, das Budget effizient einzusetzen.

Wie oft sollte ein Kandidat mein Unternehmen sehen?
Die besten Bewerbungen entstehen oft, nachdem Kandidaten drei- bis fünfmal Inhalte des Unternehmens gesehen haben. Deshalb ist die erneute Ansprache von Interessenten sinnvoll, die nur geklickt haben.

Wann kann ich auf den Kontakt zu B-Bewerbern verzichten?
Das ist nur vertretbar, wenn regelmäßig genügend A-Bewerber eingehen, als Richtwert etwa 6 bis 10 pro Monat. Andernfalls verschenken Sie Potenzial.