Vier Dachdecker in vier Wochen: Warum Recruiting ein Prozess sein muss

Kurz beantwortet: Ein regional bekannter Handwerks- und Haustechnikbetrieb hat nach zahlreichen erfolglosen Recruiting-Versuchen 4 Dachdecker innerhalb von 4 Wochen eingestellt. Entscheidend war nicht ein neuer Kanal. Der Betrieb hat Recruiting nicht mehr als einzelne Aufgabe je Vakanz behandelt, sondern als durchgehenden Prozess. Dieser Prozess spricht auch nicht aktiv suchende Fachkräfte an und überzeugt sie gezielt, statt nur Reichweite zu erzeugen.

Warum scheitern Recruiting-Maßnahmen trotz guten Rufs?

Die Ausgangslage ist typisch für viele Mittelständler. Das Unternehmen war in der Region gut bekannt, hatte einen guten Ruf und eine lange Tradition. Trotzdem hatten sich über einen langen Zeitraum offene Stellen angestaut. Rekrutiert wurde bereits über Social Media, über Stellenportale und über weitere Wege. Der Erfolg blieb aus.

Bemerkenswert war, dass der Betrieb intern vieles richtig machte, obwohl Personal fehlte und Auftragsdruck herrschte:

• Die Arbeitszeiten wurden eingehalten, die Mitarbeiter wurden trotz Unterbesetzung nicht überlastet.
• Einzelne Mitarbeiter arbeiteten in einer Vier-Tage-Woche.
• Die Personalabteilung nahm sich Zeit für die Belegschaft und war ansprechbar, auch als eine Art Kummerkasten.
• Zwischen Verwaltung und Baustelle sollte keine Distanz entstehen.

Gute Arbeitsbedingungen allein führen also nicht automatisch zu Bewerbungen. Sie müssen auch bei den richtigen Menschen ankommen, und zwar so, dass diese überzeugt werden.

Finden lassen reicht nicht: Der vernachlässigte Schritt heißt Überzeugen

Offline war der Betrieb bekannt. Online setzte er jedoch nur auf das, was man Entdeckungsmechanismus nennen kann. Die Leitfragen lauteten: Über welchen Kanal erreichen wir Fachkräfte vom Wettbewerb? Wie stehen wir im Stellenportal ganz oben? Ziel war, Aufmerksamkeit und Klicks zu erzeugen.

Viele Arbeitgeber investieren ausschließlich darin, gefunden zu werden. Das Überzeugen der Bewerber bleibt dabei auf der Strecke, und genau dort entscheidet sich, ob jemand wechselt.

Das zeigte sich schon in einer ersten, bewusst kleinen Testkampagne. Diese Insellösung war zeitlich und budgetär überschaubar. Es gab Bewerbungseingänge und Vorstellungsgespräche, aber kein wirklich passendes Match. Die Kandidaten zeigten zudem wenig Commitment. Reichweite war also vorhanden, Überzeugung nicht.

Wo liegt das Potenzial am Arbeitsmarkt?

Am Arbeitsmarkt gibt es zwei Gruppen:

• Aktiv Suchende, die sich ohnehin auf Stellenanzeigen bewerben.
• Beschäftigte in fester Anstellung. Manche von ihnen würden nie wechseln. Ein Teil ist aber unzufrieden und wäre für einen überzeugenden Arbeitgeber offen.

In dieser zweiten Gruppe liegt das eigentliche Potenzial. Diese Menschen reagieren kaum auf klassische Stellenanzeigen, weil sie nicht aktiv suchen. Sie lassen sich aber erreichen, wenn ein Arbeitgeber ihre konkrete Situation anspricht.

Wie spricht man wechselbereite Fachkräfte konkret an?

Nach der Testphase entschied sich das Unternehmen für einen umfassenden Ansatz. Die Umsetzung lief in mehreren Schritten:

1. Inhalte vor Ort erstellen: An zwei Standorten wurde ein Video gedreht und Mitarbeiter wurden interviewt.
2. Karriereportal aufbauen: Alle offenen Stellen wurden gebündelt aufgegriffen. Die Kultur, die offline den guten Ruf begründet hatte, wurde dort transparent sichtbar gemacht.
3. Anzeigen ohne Jobangebot schalten: Zunächst wurde das Unternehmen selbst vorgestellt. Die Anzeigen sprachen gezielt Schmerzpunkte von Fachkräften bei anderen Arbeitgebern an.
4. Erst dann Jobangebote ausspielen: Wer sich bereits mit dem Unternehmen beschäftigt hatte, bekam anschließend konkrete Stellen angezeigt.

Der stärkste Schmerzpunkt war in diesem Fall die Überlastung. Gemeint ist etwa ein Dachdecker, der seit über einem Jahr auf Verschleiß arbeitet, weil sein Arbeitgeber keine qualifizierten Kollegen findet. Oder ein Arbeitgeber, der wiederholt Panikeinstellungen vornimmt, nach dem Motto „besser schlecht als gar nicht“. Solche neuen Kollegen passen nicht ins Team und sind bald wieder weg. Genau hier konnte der Betrieb mit seinem Umgang mit Arbeitszeiten und Belastung glaubwürdig punkten.

Der Ablauf klingt wegen der mehreren Kontaktpunkte zunächst langwierig. In der Praxis kann er schnell gehen. Interessenten lernen einen Arbeitgeber oft innerhalb von etwa einer Woche kennen, finden genug Inhalte, um sich zu überzeugen, dass es dort anders ist, und bewerben sich dann. So entstand nach dem Start der Dachdecker-Kampagne innerhalb von vier Wochen der Rücklauf für 4 Einstellungen. Weitere Einstellungen befanden sich zum Zeitpunkt des Videos in der Pipeline.

Recruiting als Prozess statt als Aufgabe denken

Der wichtigste Schritt war das Umdenken auf Arbeitgeberseite. Ein erster Versuch, der nicht die gewünschten Ergebnisse bringt, ist normal. Jedes Unternehmen hat eine eigene Ausgangssituation. Entscheidend ist, daraus nicht die nächste Insellösung abzuleiten.

Hören Sie auf, nach der nächsten Insellösung für eine einzelne Stelle zu suchen. Sehen Sie Recruiting als kontinuierlichen Prozess in Ihrem Unternehmen.

Das bedeutet: Denken Sie nicht mehr in Einzelaufträgen wie „Wir suchen jetzt einen Dachdecker“ oder „Wir suchen jemanden für die Verwaltung“. Es geht darum, einen Kanal dauerhaft zu erschließen, über den kontinuierlich Bewerbungen eingehen. Über Wochen und Monate wird das Unternehmen so zum Bewerbermagneten.

Der Vorteil zeigt sich besonders bei künftigem Bedarf. Wer heute Bekanntheit aufbaut, kann später auch Stellen schnell besetzen, die heute noch gar nicht ausgeschrieben werden können. Sobald diese Positionen aktiv vermarktet werden, lassen sie sich dann innerhalb von 30 bis 45 Tagen besetzen.

Häufige Fragen

Wie schnell lassen sich Fachkräfte mit diesem Ansatz einstellen?
Im beschriebenen Projekt kam der Rücklauf für 4 Dachdecker-Einstellungen innerhalb von 4 Wochen zustande. Ist eine Arbeitgebermarke aufgebaut, können freie Stellen in 30 bis 45 Tagen besetzt werden.

Warum bringen Stellenportale und Social Media allein oft keine passenden Bewerber?
Sie sorgen vor allem dafür, dass ein Unternehmen gefunden wird. Ohne überzeugende Inhalte entstehen zwar Klicks und teilweise Bewerbungen, aber oft ohne passendes Match und mit wenig Commitment der Kandidaten.

Was sind Schmerzpunkte in Recruiting-Anzeigen?
Das sind konkrete Probleme, die Fachkräfte bei ihrem aktuellen Arbeitgeber erleben, etwa dauerhafte Überlastung oder Kollegen aus Panikeinstellungen. Anzeigen, die diese Situation ansprechen, erreichen auch Menschen, die nicht aktiv suchen.

Lohnt sich ein kleiner Testlauf vor einer größeren Zusammenarbeit?
Ein überschaubarer Test zeigt die Arbeitsweise und liefert erste Erkenntnisse. Er sollte jedoch nicht mit der Erwartung verbunden werden, dauerhafte Probleme im Recruiting zu lösen. Das gelingt erst, wenn Recruiting als fortlaufender Prozess aufgesetzt wird.