Stellenanzeigen auf Social Media: So gewinnen Sie passendere Bewerber
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Kurz beantwortet: Stellenanzeigen gehören auf Social Media in bezahlte Werbekampagnen. Diese erreichen in der Regel 80 bis 90 % der relevanten Fachkräfte einer Region, organische Posts dagegen nur Ihre bisherigen Follower. Organisch sollten Sie Einblicke, Mitarbeitergeschichten und Teamkultur zeigen, denn zwei Drittel der Menschen informieren sich nach dem ersten Kontakt mit einem Jobangebot genauer über das Unternehmen. Passende Bilder, schnelle Rückmeldungen und authentische Kommunikation entscheiden dann über die Qualität der Bewerbungen.
Warum sollten Stellenanzeigen nicht organisch im Feed erscheinen?
Ein organischer Beitrag wird fast ausschließlich von Menschen gesehen, die Ihrem Unternehmensprofil bereits folgen. Wer Ihnen folgt und regelmäßig interessante Inhalte von Ihnen sieht, findet den Weg zur Karriereseite ohnehin, ganz unabhängig davon, ob dort alle zwei Wochen ein Stellenangebot erscheint. Über Werbekampagnen erreichen Sie dagegen eine deutlich größere Zielgruppe: in der Regel 80 bis 90 % der relevanten Fachkräfte aus der Region.
Hinzu kommt ein Imageproblem. Viele Unternehmensprofile mit einigen hundert Followern veröffentlichen alle zwei Wochen dasselbe Stellenangebot. Über Monate hinweg entsteht so der Eindruck, das Unternehmen sei permanent auf der Suche. Die naheliegende Frage potenzieller Bewerber lautet dann: Warum möchte dort niemand arbeiten? Das gilt ebenso für oberflächliche Kampagnen nach dem Muster „Wir suchen Techniker“, die monatelang mit hoher Reichweite laufen.
Eine sinnvolle Ausnahme: Wenn Sie gerade eine bestimmte Stelle bewerben, etwa für einen Servicetechniker, kann es sinnvoll sein, einen passenden Beitrag oben im Profil anzupinnen.
Welche Inhalte gehören in den organischen Social-Media-Auftritt?
Wer über eine Werbekampagne auf Ihr Jobangebot aufmerksam wird, schaut sich anschließend häufig Ihr Profil an. Genau dort sollte die Überzeugungsarbeit stattfinden. Gefragt ist sogenannter Value Content, also Inhalte mit Mehrwert:
- Blicke hinter die Kulissen der Unternehmenskultur
- Erfolgsgeschichten von Mitarbeitenden, zum Beispiel eines Servicetechnikers
- Zusätzliche Informationen, die neue emotionale Berührungspunkte schaffen
Das Jobangebot muss dabei nicht im Mittelpunkt stehen. Ein bis zwei Zeilen am Ende eines Beitrags mit dem Hinweis auf die Karriereseite reichen aus. So überschwemmen Sie niemanden mit Stellenangeboten, und wer sich informieren oder bewerben möchte, findet den Weg trotzdem.
Langfristig verfolgen organische Inhalte im Employer Branding ein weitergehendes Ziel: Sie sollen eine Sogwirkung erzeugen. Im Idealfall identifizieren sich Menschen so stark mit Ihrem Unternehmen, dass sie von sich aus nach einer freien Stelle fragen, statt dass Sie aktiv nach ihnen suchen müssen.
Welches Bildmaterial eignet sich für Stellenanzeigen?
Die richtige Bildwahl hängt davon ab, wo die Anzeige erscheint:
- Karriereseite: Hier stehen meist mehrere Stellen aus unterschiedlichen Bereichen untereinander. Wählen Sie deshalb möglichst breite Motive, damit ein zu spezifisches Bild in der obersten Anzeige keine anderen Zielgruppen abschreckt.
- Stellenportale und spezifische Anzeigen: Hier lohnen sich gezielte Motive. Erhalten Sie zu wenige Bewerbungen oder solche von Kandidaten, die erkennbar nur Arbeitgeber vergleichen, setzen Sie auf zwei bis drei prägnante Teambilder: Mitarbeitende bei der Arbeit, in der Gruppe oder bei Teamaktivitäten.
- Bei hohem Streuverlust: Kommen zwar genug Bewerbungen an, passen sie fachlich aber nicht, gehen Sie einen Schritt tiefer. Wer etwa einen Konstrukteur für ein bestimmtes CAD-System sucht, kann Ansichten zeigen, die nur in genau diesem System entstehen. Das spricht die richtigen Fachkräfte an, bevor sie den Anzeigentext überhaupt gelesen haben.
Ein Bild soll letztlich bewirken, dass jemand denkt: Das ist interessant, dafür investiere ich Zeit. Ergänzend gilt: Viele Unternehmen haben versäumt, ihre Karriereseite so aufzubauen, dass Stellen kostenfrei bei Google Jobs gelistet werden. Eine entsprechend eingerichtete Seite kann die Effizienz der Karriereseite um 30 bis 50 % steigern.
Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Ein Jobangebot muss der Fachkraft gefallen, nicht der Geschäftsführung oder der Personalabteilung.
Warum bleiben Bewerber trotz Stellenanzeige aus?
Wenn Bewerbungen ausbleiben oder Kandidaten abspringen, lohnt sich ein differenzierter Blick auf drei Punkte:
- Die Art der Bewerber: Wer auf die falsche Weise sucht, erreicht oft Menschen, die sich bei 15 bis 20 Arbeitgebern gleichzeitig bewerben. Bei 20 Bewerbungen liegt die Wahrscheinlichkeit rechnerisch bei nur rund 5 %, dass jemand ausgerechnet bei Ihnen anfängt.
- Die Reaktionszeit: Wer 7 Tage bis zur ersten Rückmeldung wartet, verliert gute Kandidaten an schnellere Arbeitgeber. Der erste Eindruck wiegt dann schwerer als jeder Vorteil im Stellenangebot.
- Die Kommunikation: Ein Jobangebot umfasst vielleicht 30 Rahmenkriterien, gewechselt wird aber wegen ein bis drei konkreter Herausforderungen. Zeigen Sie im Gespräch gezielt, dass genau diese bei Ihnen gelöst werden. Mehr Informationen sind dabei nicht automatisch besser.
Oft liegt das Problem nicht im Was, sondern im Wie. Viele Arbeitgeber halten sich für unattraktiv, haben ihre Sichtbarkeit aber schlicht nicht strategisch aufgebaut oder nicht konsequent aus Bewerberperspektive gedacht.
Ist Geld wirklich der Wechselgrund Nummer eins?
Nur auf den ersten Blick. Wer schlecht bezahlt wird, viel arbeitet und sich im Team nicht wohlfühlt, nennt meist das Gehalt als Grund für den Wechsel. Wären Arbeitsbedingungen und Team besser, wären viele Fachkräfte mit ihrem Einkommen durchaus zufrieden. Wer aber mehrfach erlebt hat, dass Zusagen nicht eingehalten wurden und regelmäßiges Einspringen zum Alltag gehörte, betrachtet das Einkommen irgendwann nur noch als Schmerzensgeld.
Wer nur schlechte Erfahrungen mit Arbeitgebern gemacht hat, sieht im Gehalt irgendwann nur noch ein Schmerzensgeld.
Klar ist auch: Niemand wechselt, wenn er danach deutlich weniger verdient. Entscheidend ist jedoch, über 6 bis 12 Monate hinweg authentische Einblicke zu teilen, auf der Karriereseite, bei Google, auf Social Media und bei LinkedIn. Wer vorab echte Stimmen aus dem Team gesehen hat, sitzt mit einem anderen Bild im Gespräch, und das Geld tritt in den Hintergrund. Der Hauptgrund, warum Menschen ihren Arbeitgeber nicht wechseln, ist das Team. Daraus lässt sich das stärkste Wechselargument direkt ableiten: Zeigen Sie ein starkes Team, in dem niemand ständig einspringen oder Überstunden machen muss. Gerade im Kfz-Bereich, in dem vielerorts akuter Fachkräftemangel herrscht, funktioniert diese Botschaft besonders gut.
Häufige Fragen
Wie viele Fachkräfte erreicht eine Social-Media-Werbekampagne?
In der Regel 80 bis 90 % der relevanten Fachkräfte einer Region, deutlich mehr als organische Beiträge, die vor allem bestehende Follower sehen.
Darf ich überhaupt keine Stellenangebote organisch posten?
Ein angepinnter Beitrag zur aktuell beworbenen Stelle ist sinnvoll. Vermeiden sollten Sie, dasselbe Angebot über Monate regelmäßig zu wiederholen, weil das nach Dauersuche aussieht.
Wie schnell sollte ich auf Bewerbungen reagieren?
So schnell wie möglich. Wer etwa sieben Tage wartet, verliert Kandidaten an Arbeitgeber, die zügiger einen positiven Ersteindruck hinterlassen.
Was bringt die Listung bei Google Jobs?
Ist die Karriereseite technisch richtig aufgebaut, erscheinen die Stellen kostenfrei bei Google Jobs. Das kann die Effizienz der Karriereseite um 30 bis 50 % steigern.
Lassen Sie sich nicht mehr von den Bewerbern finden, die einen neuen Job suchen.
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