Rentenwelle der Babyboomer: Wie sich Mittelständler jetzt vorbereiten

Kurz beantwortet: Schätzungen zufolge könnten Deutschland bis 2035 rund 7 bis 8 Millionen Fachkräfte durch Renteneintritte der Babyboomer verloren gehen, die Erwerbsbevölkerung könnte um bis zu 10 Millionen Personen schrumpfen. Unternehmen schützen sich, indem sie ihre absehbaren Renteneintritte jetzt analysieren und akute Vakanzen sofort besetzen. Zusätzlich sollten sie schon heute Bewerber für künftig frei werdende Schlüsselpositionen gewinnen und Automatisierung sowie Mitarbeiterbindung gezielt einsetzen.

Was bedeutet die Rentenwelle der Babyboomer für den Arbeitsmarkt?

Über den Fachkräftemangel wird viel berichtet, häufig mit viel Emotion und wenig konkreter Einordnung. Hilfreicher ist ein Blick auf die zeitliche Entwicklung. Die Prognosen, unter anderem des Instituts der deutschen Wirtschaft, lassen sich in drei Etappen gliedern:

1. 2023 bis 2025: erste spürbare Auswirkungen. Ab 2023 beginnen rund 3 Millionen Babyboomer, in den Ruhestand zu gehen. Besonders betroffen sind Gesundheitswesen, Technik und Handwerk.
2. 2025 bis 2030: akuter Mangel und Wandel der Arbeitswelt. Bis 2030 werden voraussichtlich rund 5 Millionen Babyboomer den Arbeitsmarkt verlassen. In den wichtigsten Bereichen entsteht ein Fachkräftedefizit von etwa 15 Prozent. Gleichzeitig steigt etwa die Nachfrage nach IT-Fachkräften um rund 30 Prozent, weil Tätigkeiten komplexer werden.
3. 2030 bis 2035: tiefgreifende demografische Folgen. Dann sind die Babyboomer weitgehend aus dem Erwerbsleben ausgeschieden, und geburtenschwächere Jahrgänge rücken nach. Erwartet wird ein jährlicher Verlust von über 500.000 Arbeitskräften.

Welche Folgen hat das für mittelständische Unternehmen?

Für Unternehmen verschärfen sich die Bedingungen mit jeder Etappe. Bereits heute zeigen sich typische Effekte:

• längere Rekrutierungszeiten und ein stärkerer Wettbewerb um Talente,
• höhere Gehaltsforderungen und steigende Personalkosten, prognostiziert werden 20 bis 25 Prozent,
• Produktivitätseinbußen durch unbesetzte Stellen,
• Überlastung der bestehenden Belegschaft und in der Folge steigende Fluktuation.

Langfristig drohen dauerhafte Personalengpässe. Wer keine Fachkräfte gewinnen kann, verliert an Wettbewerbsfähigkeit. Das gilt im Inland gegenüber Unternehmen, denen das Recruiting gelingt, und international gegenüber Standorten mit geringeren Kosten oder kleinerem Fachkräftedefizit. Marktanteile gehen dann an Wettbewerber verloren.

In Einzelfällen geht es sogar um die Zukunft des Betriebs. Manche Inhaber entscheiden sich deshalb gegen eine Fortführung oder verkaufen ihr Familienunternehmen. Der Grund ist oft eine fehlende Nachfolge. Teilweise lässt sich das Unternehmen auch nur weniger rentabel veräußern, als wenn die Personalfrage gelöst wäre.

Welche Schlüsselpositionen sind in Ihrem Unternehmen betroffen?

Der wichtigste erste Schritt ist eine ehrliche Bestandsaufnahme. Gehen Sie dabei konkret vor:

1. Wer geht in den nächsten ein bis fünf Jahren in Rente?
2. Um welche Schlüsselfunktionen handelt es sich?
3. Wie lange würde der Wissenstransfer auf eine Nachfolgerin oder einen Nachfolger dauern?
4. Gibt es am Arbeitsmarkt überhaupt Menschen, die diese Rolle zeitnah übernehmen können?

Die letzte Frage wird oft unterschätzt. Viele Positionen werden seit 10, 20 oder 30 Jahren von derselben Person ausgefüllt. In dieser Zeit sind die Aufgaben deutlich komplexer geworden. Eine Berufseinsteigerin oder ein Berufseinsteiger kann das nicht ohne Weiteres auffangen.

Wer eine Position seit Jahrzehnten ausfüllt, lässt sich nicht kurzfristig durch jemanden mit wenig Berufserfahrung ersetzen.

Hinzu kommt: Renteneintritte kommen nicht immer planbar. Sie können aus gesundheitlichen Gründen vorgezogen werden. Dann bleiben vielleicht nur noch sechs Monate Vorlauf.

Wie können Unternehmen der Entwicklung entgegenwirken?

Es gibt keinen einzelnen Hebel, sondern mehrere Ansätze, die sich ergänzen:

• Im Recruiting voraus sein: Entscheidend ist die aktuelle Phase. Wer jetzt Fachkräfte und insbesondere junge Fachkräfte gewinnt, hat einen klaren Vorteil gegenüber Unternehmen, die erst in einigen Jahren notgedrungen damit beginnen.
• Automatisierung und KI nutzen: Technologie kann den Mangel teilweise ausgleichen und bestehende Jobs attraktiver machen. Sie kann Tätigkeiten ersetzen, die sich ohnehin nicht mehr nachbesetzen lassen. Außerdem schafft sie Raum, Mitarbeitende für höher qualifizierte Aufgaben anzulernen. Das senkt den künftigen Personalbedarf und federt steigende Personalkosten ab.
• Offen für internationale Bewerber sein: Gesamtwirtschaftlich wäre eine Zuwanderung von jährlich rund 1 Million Fachkräften nötig, um gegenzusteuern. Hürden wie die Anerkennung von Abschlüssen sind politisch zu lösen. Unternehmen können aber schon jetzt Bewerbern mit Migrationshintergrund offen begegnen.
• Mitarbeitende halten: Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsmodelle, die verschiedene Lebensphasen begleiten, binden Beschäftigte an den Betrieb. So muss das Recruiting nur die Renteneintritte ausgleichen und nicht zusätzlich die Abgänge bestehender Mitarbeitender.

Wer heute schon in der Lage ist, Fachkräfte zu gewinnen, steht in fünf Jahren nicht vor dem Problem, das alle anderen dann haben.

Wie sieht ein vorausschauendes Recruiting konkret aus?

Bewährt hat sich ein Vorgehen in drei Schritten, die parallel laufen:

1. Akute Vakanzen besetzen: Zuerst werden die wichtigsten offenen Stellen kurzfristig besetzt. Das entlastet die Belegschaft, verringert Fluktuation und stellt sicher, dass Aufträge abgewickelt werden können.
2. Künftige Vakanzen vorbereiten: Gleichzeitig beginnt die Suche für Positionen, die durch Renteneintritte erst in einigen Jahren frei werden. Ziel ist es, schon heute Menschen zu erreichen, die vielleicht erst in Wochen, Monaten oder Jahren wechselbereit sind.
3. Sichtbarkeit in der Region aufbauen: Unternehmen sollten als führender Arbeitgeber ihrer Region wahrgenommen werden. Das gelingt am besten, bevor Arbeitgeber in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Rentenwelle selbst zu spüren bekommen.

So entsteht ein nachhaltiges Recruitingsystem statt kurzfristiger Einzelmaßnahmen. Damit gehören Sie zu den Unternehmen, für die sich die Marktlage positiv entwickelt.

Häufige Fragen

Wie viele Fachkräfte gehen durch die Babyboomer-Rente verloren?
Schätzungen zufolge könnten bis 2035 rund 7 bis 8 Millionen Arbeitskräfte den Arbeitsmarkt verlassen. Die Erwerbsbevölkerung könnte bis dahin um etwa 10 Millionen Personen sinken.

Welche Branchen sind besonders betroffen?
Besonders stark trifft der Mangel das Gesundheitswesen, die Technik und das Handwerk. Zudem steigt die Nachfrage nach IT-Fachkräften deutlich.

Wann sollte ich mit der Nachfolgeplanung beginnen?
Sofort, sobald absehbar ist, dass Kernpositionen in den nächsten fünf Jahren durch Renteneintritte frei werden. Der Wissenstransfer braucht Zeit, und geeignete Kandidaten sind oft nicht kurzfristig verfügbar.

Kann Automatisierung den Fachkräftemangel vollständig lösen?
Nein. Automatisierung und KI können den Personalbedarf senken und Kosten abfedern. Sie ersetzen aber kein vorausschauendes Recruiting und keine gezielte Mitarbeiterbindung.