Wie gewinnen Sie den Recruiting-Wettbewerb um Fachkräfte gegen Ihre Konkurrenz?

Kurz beantwortet: Den Recruiting-Wettbewerb gewinnt nicht der beste Arbeitgeber, sondern der am besten wahrgenommene. Entscheidend ist, bei Fachkräften sichtbar zu sein, die gerade fest angestellt sind und nicht aktiv suchen. Diese Menschen bewerben sich in der Regel erst nach drei bis sieben Kontaktpunkten. Wer kontinuierlich, authentisch und mit klaren Wechselmotiven kommuniziert, macht Recruiting planbar statt zufällig.

Warum reichen Stellenportale im Wettbewerb um Fachkräfte nicht mehr aus?

Auf eine Arbeitskraft kommen heute rechnerisch etwa vier Jobangebote. Gleichzeitig sinkt der Rücklauf über Zeitungen und Stellenportale, also über Kanäle, auf denen Menschen aktiv nach einer Stelle suchen. Hinzu kommt der demografische Wandel: Gerade bei Bauleitern und im technischen Segment gehen in den nächsten fünf bis sieben Jahren sehr viele Erwerbstätige in Rente. Erfahrene Kräfte lassen sich nicht so schnell ersetzen wie jemand, der frisch aus der Ausbildung kommt.

Über ein Stellenportal erreichen Sie fast ausschließlich akut Suchende. Diese Menschen sind oft innerhalb von zwei bis sechs Wochen wieder vom Arbeitsmarkt verschwunden. Gute Fachkräfte dagegen werden von ihren Arbeitgebern stark gebunden und suchen gar nicht aktiv. Deshalb muss man den Spieß umdrehen.

Recruiting fühlt sich oft an wie Zufall. Das Ziel ist, so wenig Zufall wie möglich zuzulassen und planbar zu rekrutieren.

Wie erreichen Sie Fachkräfte, die gar nicht auf Jobsuche sind?

Digitales Recruiting zielt darauf, bei passiven Kandidaten sichtbar zu werden. Praktisch heißt das: Sie legen eine Region fest und sprechen dort gezielt etwa Bauleiter im Hoch- oder Tiefbau an. Über digitale Medien wie Online-Magazine und Social Media erreichen Sie über 90 Prozent der Menschen zwischen 20 und 55 Jahren.

Wer fest angestellt ist, wartet aber nicht auf Ihre Anzeige. Der Weg zur Einstellung folgt daher klaren Stufen:

1. Aufmerksamkeit erzeugen: Auf dem Smartphone entscheidet sich in einer halben Sekunde, ob jemand weiterwischt oder hängen bleibt.
2. Interesse wecken: mit dem, was Bewerber auch vor Ort überzeugt, etwa Standort, Baustellen, Projekte und Mitarbeiter.
3. Überzeugen und vorqualifizieren: digital prüfen, welche Qualifikationen jemand mitbringt und ob sie passen.
4. Bewerbung erhalten.
5. Einstellprozess durchführen.

Versetzen Sie sich dabei in den Kandidaten: Er sieht täglich Jobangebote, wird regelmäßig angesprochen und ist beim jetzigen Arbeitgeber oft unverzichtbar. Zudem werden nach einer im Video genannten Statistik 74 Prozent der Bewerber im Laufe eines Prozesses irgendwann nicht mehr kontaktiert. Bewerber sind dieses Schweigen gewohnt und reagieren mitunter selbst so.

Welche Grundlagen braucht Ihr Recruiting, bevor Sie Anzeigen schalten?

Fachkräfte in fester Anstellung vergleichen Arbeitgeber und recherchieren, bevor sie sich bewerben. Deshalb braucht es ein solides Fundament:

• Eine Stellenausschreibung, die auf den Bewerber ausgerichtet ist und genau beschreibt, was Sie suchen.
• Eine Karriereseite mit transparentem Einblick ins Unternehmen.
• Eine stimmige Außenpräsenz: Bewerber prüfen Arbeitgeberbewertungen, Google-Bewertungen, Berichte und folgen Unternehmen teils monatelang auf Social Media.
• Wiedererkennbarkeit: Social Media, Website und persönliches Gespräch sollten organisch zusammenpassen, ohne starken Stilbruch.
• Keine Floskeln: Flache Hierarchien und offene Türen liest jeder täglich. Zeigen Sie lieber per Video den Teamleiter, damit sich Bewerber selbst ein Bild machen.

Viele traditionsreiche Mittelständler sind Hidden Champions. Das Problem: Bewerber entscheiden sich nicht für den versteckten Champion, sondern für den, der nach außen wie einer aussieht. Wer gute Jobs bietet, sollte das auch sichtbar machen.

Warum entscheiden Wechselmotive über passende Bewerber?

Nicht jeder Bauleiter passt zu jedem Unternehmen. Wer wechselt, hat eine Weg-von-Motivation, also Schmerzpunkte im aktuellen Job, und braucht eine Hin-zu-Motivation für Sie als neuen Arbeitgeber. Passt beides, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass jemand lange bleibt. Hilfreiche Fragen zum Start:

• Bei welchen Arbeitgebern sind die gesuchten Fachkräfte heute tätig, und von welchen Arten von Arbeitgebern möchten Sie Mitarbeiter gewinnen?
• Was stört sie dort, und worin sind Sie nachweislich besser?
• Wie äußern sich diese Wechselmotive im Arbeitsalltag?
• Wie sehen die beruflichen Ziele der Kandidaten aus?
• Wie sieht ein Arbeitgeber aus, der zu diesen Menschen passt?

Ein Beispiel: Wer aus einem Konzern wechseln soll, fühlt sich dort oft weit weg vom Endergebnis und von der Geschäftsführung. Für diese Zielgruppe lohnt es sich, Nähe, ein familiäres Miteinander und gemeinsame Veranstaltungen sichtbar zu machen. Das wirksamste Format dafür ist Video. Stimme, Mimik und Stimmung transportieren Kultur glaubwürdig. Und ein Bauleiter will nicht hören, was die Geschäftsführung über den Job sagt, sondern was andere Bauleiter sagen. Oft genügen 45 Sekunden, damit sich jemand eine Meinung bildet.

Warum Recruiting ein fortlaufender Prozess sein sollte

Eine Kampagne bringt häufig schon nach drei Tagen die ersten Bewerbungen. Wer aber langfristig passende Mitarbeiter gewinnen will, betreibt Recruiting dauerhaft. Neben den akut Suchenden gibt es zwei weitere Gruppen: die Frustrierten, die vielleicht in drei Monaten wechselbereit sind, und die heute Zufriedenen, die es irgendwann nicht mehr sein könnten. Beide sollten Sie schon jetzt erreichen, damit Sie im entscheidenden Moment präsent sind.

Der Arbeitgeber, an den man zuerst denkt, ist der, bei dem man sich bewirbt.

Eine Bewerbung dauert zwei Minuten, die Entscheidung dafür oft drei Monate. Pflegen Sie Ihre Arbeitgebermarke deshalb auch ohne offene Stelle. Mitarbeiter, die positiv über Ihr Unternehmen sprechen, sind dabei besonders wertvoll: Schon fünf Fürsprecher, die über sechs bis zwölf Monate regelmäßig in Videos oder Beiträgen auftauchen, können die Wahrnehmung in der Region deutlich verändern. Je authentischer Sie auftreten, desto besser passen die Bewerber, die Sie gewinnen.

Häufige Fragen

Wie viele Kontaktpunkte braucht es bis zur Bewerbung?
In der Regel drei bis sieben. Typisch ist eine Abfolge aus Social-Media-Anzeige, Karriereseite, Arbeitgeberbewertungen, einem Video und schließlich dem Stellenprofil.

Wie schnell kommen über digitales Recruiting erste Bewerbungen?
Häufig bereits nach drei Tagen, besonders wenn der Arbeitgeber in der Region bekannt ist. Für dauerhaft passende Einstellungen sollte Recruiting jedoch fortlaufend betrieben werden.

Warum sind Floskeln in Stellenanzeigen problematisch?
Begriffe wie flache Hierarchien sehen Bewerber täglich und können sich wenig darunter vorstellen. Ein Video mit dem künftigen Teamleiter zeigt deutlich besser, wie die Zusammenarbeit wirklich aussieht.

Lohnt sich Employer Branding auch ohne offene Stelle?
Ja. Wer heute sichtbar ist, wird von Menschen wahrgenommen, die sich vielleicht in zwölf Monaten verändern wollen, also genau dann, wenn Sie wieder suchen.