Warum Recruiting kein An-/Ausschalter ist und Verlagerung keine Lösung

Kurz beantwortet: Recruiting lässt sich nicht einfach einschalten und liefert übermorgen Ergebnisse. Wer lange nicht investiert hat, muss zuerst die richtigen Hebel identifizieren und sich klar von Wettbewerbern abheben. Ganzheitlich aufgestellt, lässt sich das Recruiting in zwei bis drei Monaten so ausrichten, dass ein Bewerberpool entsteht und freie Stellen in 30 bis 90 Tagen besetzt werden. Produktion ins Ausland zu verlagern, weil Recruiting gescheitert ist, ist dagegen keine nachhaltige Lösung.

Was passiert, wenn Recruiting über Jahre scheitert?

Ein Fall aus der Praxis zeigt, wohin anhaltend erfolgloses Recruiting führen kann. Ein inhabergeführter Mittelständler mit rund 70 Mitarbeitern in Deutschland suchte Zerspanungsmechaniker. Ein Teil der Produktion war schon vor vielen Jahren ins Ausland ausgelagert worden. Das Unternehmen entschied sich für einen deutlich günstigeren Recruiting-Anbieter, dem viel versprochen wurde. Das Ergebnis nach 12 Monaten Zusammenarbeit: keine einzige Einstellung.

Die Bilanz des Inhabers nach Jahren erfolgloser Suche:

• Bewerber mit Gehaltsvorstellungen, die nicht zur Stelle passten
• Bewerber ohne erkennbare Arbeitsbereitschaft
• Bewerbungen von Menschen ohne berufliche Qualifikation

Seine Konsequenz: Er will die komplette Produktion ins Ausland verlagern, mit Verweis auf niedrigere Energiekosten, geringere Steuern und leichter verfügbare Arbeitskräfte. Gehen in den kommenden zehn Jahren die verbleibenden Fachkräfte in Rente, könnten so rund 50 Arbeitsplätze in Deutschland verschwinden. Das ist kein Einzelfall, sondern ein Muster, das sich derzeit vielerorts zeigt.

Warum sind Zerspanungsmechaniker so schwer zu finden?

Bei Zerspanungsmechanikern herrscht ein ausgeprägter Arbeitnehmermarkt. Viele Fachkräfte sind bereits in Rente gegangen oder werden es bald tun, andere haben sich auf andere Positionen weiterqualifiziert. Gleichzeitig kommen deutlich weniger nach. Wer in diesem Markt Mitarbeiter gewinnen will, konkurriert mit vielen anderen Betrieben um wenige Kandidaten, die meist bereits in festen Arbeitsverhältnissen stehen.

Schwierig heißt aber nicht unmöglich. Entscheidend ist, die Menschen aus ihrer Komfortzone abzuholen und sie zu einem Wechsel zu motivieren. Nach einer gewissen Vorarbeit kann sich das sogar leicht anfühlen. In der Praxis von KRÜGER Consulting gab es bislang keine Zerspanungsmechaniker-Position, für deren Besetzung mehr als drei Monate nötig waren.

Warum Recruiting kein An-/Ausschalter ist

Viele Unternehmen erwarten, dass eine Recruiting-Maßnahme sofort Ergebnisse bringt. Das funktioniert in einem Arbeitnehmermarkt nicht mehr. Wer über Jahre kaum in seine Arbeitgeberwirkung investiert hat, startet mit einem Rückstand, der erst aufgeholt werden muss.

Recruiting ist kein An- und Ausschalter mehr. Wer heute eine Maßnahme startet, kann nicht erwarten, übermorgen alle Stellen besetzt zu haben.

Die ehrliche Ausgangsfrage lautet deshalb: Wie lange habe ich nicht in Recruiting investiert, und welche Hebel sind jetzt notwendig, um wieder erfolgreich zu sein? Ein günstiger Anbieter, der schnelle Ergebnisse verspricht, beantwortet diese Frage nicht. Er überspringt sie.

Was finden Bewerber, wenn sie Ihr Unternehmen googeln?

Interessierte Fachkräfte informieren sich, bevor sie sich auf ein Gespräch einlassen. Prüfen Sie daher systematisch, welches Bild Ihr Unternehmen nach außen abgibt:

• Suchmaschine: Was erscheint, wenn jemand Ihren Firmennamen googelt?
• Homepage: Was erfahren Bewerber dort über Sie als Arbeitgeber?
• Social Media: Welchen Eindruck vermitteln Ihre Kanäle?
• Wettbewerb: Was finden Bewerber im direkten Vergleich bei Ihren Konkurrenten?

Der letzte Punkt ist entscheidend. Recruiting funktioniert nur dann, wenn Sie sich positiv von anderen Arbeitgebern abheben und aus der Vergleichbarkeit herauskommen. Solange Ihr Auftritt austauschbar ist, entscheidet am Ende oft nur das Gehalt.

Warum Abbau statt Wachstum keine Lösung ist

Frust über erfolglose Suche und hohe Gehaltsforderungen ist nachvollziehbar. Doch wer daraus ableitet, lieber Arbeitsplätze abzubauen als weiterzuwachsen, verschiebt das Problem nur. Häufig steckt dahinter eine Entwicklung, in der über Jahre eher mittelmäßige Mitarbeiter eingestellt wurden, während wenige Leistungsträger das Unternehmen tragen. Fallen diese weg, fehlt die Basis.

Ein Unternehmen, das sein Recruiting einmal professionell und ganzheitlich angegangen ist und trotzdem keine Erfolge hat, gibt es nicht.

Ein gut gefüllter Bewerberpool verändert zudem die eigene Verhandlungsposition. Wer Alternativen hat, kann anders auftreten und muss überzogenen Forderungen nicht nachgeben.

Wie lange dauert es, Recruiting ganzheitlich aufzustellen?

Ganzheitlich heißt nicht, an allen Stellschrauben gleichzeitig zu drehen. Nach dem 80/20-Prinzip geht es darum, mit möglichst wenigen Hebeln die größte Wirkung zu erzielen. Ein sinnvoller Ablauf:

1. Bestandsaufnahme: Wie lange wurde nicht in Recruiting investiert, und wo liegen die Lücken?
2. Außenwirkung prüfen: Google, Homepage und Social Media aus Bewerbersicht betrachten.
3. Wettbewerbsvergleich: Herausarbeiten, worin Sie sich von anderen Arbeitgebern abheben.
4. Wirksame Hebel auswählen und umsetzen.
5. Bewerberpool aufbauen und Stellen gezielt besetzen.

Bei diesem Vorgehen ist das Recruiting in zwei bis drei Monaten so aufgestellt, dass ein belastbarer Bewerberpool entsteht und freie Stellen in 30 bis 90 Tagen besetzt werden können.

Häufige Fragen

Warum bringt eine einzelne Recruiting-Maßnahme oft keine Einstellungen?
Weil Recruiting im Arbeitnehmermarkt Vorlauf braucht. Wer lange nicht investiert hat, muss zuerst Außenwirkung und Abgrenzung zum Wettbewerb aufbauen, bevor Maßnahmen greifen.

Wie schnell lassen sich Zerspanungsmechaniker gewinnen?
Mit den richtigen Hebeln ist es machbar. Bei KRÜGER Consulting wurde bislang keine Zerspanungsmechaniker-Stelle besetzt, für die mehr als drei Monate nötig waren.

Was bedeutet das 80/20-Prinzip im Recruiting?
Es geht darum, mit möglichst wenigen gezielten Hebeln den größten Teil der Wirkung zu erzielen, statt viele Maßnahmen gleichzeitig ohne klare Priorität umzusetzen.

Warum hilft ein Bewerberpool bei hohen Gehaltsforderungen?
Wer mehrere qualifizierte Kandidaten zur Auswahl hat, ist nicht von einzelnen Bewerbern abhängig und kann unrealistischen Forderungen gelassener begegnen.