Warum Headhunting bei technischen Berufen nicht mehr funktioniert

Kurz beantwortet: Headhunting ist ein gutes Werkzeug – für Geschäftsführungen und Senior-Positionen in größeren Strukturen. Bei technischen Fach- und Teamstellen im Mittelstand stößt es an Grenzen: Das übliche Honorar von 25 bis 30 Prozent des Jahresgehalts kauft Ihnen genau eine Besetzung – und keinen einzigen Nebeneffekt. Ihre Arbeitgebermarke ist danach exakt so unbekannt wie vorher.

Das übliche Modell

Der Vorschlag, den viele Unternehmen kennen: 25 bis 30 Prozent des Jahresgehalts, zahlbar in drei Raten – bei Auftragserteilung, nach drei vorgestellten Bewerbungen, nach der Einstellung. Bei einem Gehalt von 60.000 Euro sind das rund 15.000 Euro für eine Position.

Das ist nicht per se unfair. Die Frage ist, was Sie für dieses Geld bekommen – und was nicht.

Wofür Headhunting richtig ist

Für Geschäftsführungen, für Senior-Level-Positionen, für seltene Profile in größeren Unternehmensstrukturen ist die Direktansprache über einen Headhunter der sinnvolle Weg. Wir kooperieren selbst mit einem der größten Headhunter Deutschlands, der uns Projekte weiterleitet, bei denen sein Modell nicht greift – und umgekehrt.

Der blinde Fleck: die Bewerberperspektive

Ein Headhunter tritt beim Erstkontakt anonym auf. Der Kandidat hört sinngemäß: „Ein Unternehmen aus Hamburg, Branche X, Gehalt Y sucht Verstärkung." Mehr weiß er in diesem Moment nicht.

Fragen Sie sich einmal, welche Mentalität jemand hat, der auf so eine Ansprache anspringt – und ob diese Person später loyal in Ihrem Unternehmen wäre.

Die meisten ignorieren solche Nachrichten. Die Schlagzahl des Headhunters mag hoch sein – aber sie zahlt nicht auf Ihre Arbeitgebermarke ein, weil Ihr Name gar nicht fällt.

Die Nebenwirkungen, über die selten gesprochen wird

• Verbrannte Erde. Der Headhunter spricht mit Kandidaten über Ihr Unternehmen, ohne es zu kennen – und stellt es dabei manchmal falsch dar.
• Gegenbewegung im Markt. Wer bei Mitbewerbern abwirbt, muss damit rechnen, dass diese irgendwann bei den eigenen Leuten anklopfen.
• Kein Lerneffekt. Nach der Besetzung wissen Sie nicht mehr über Ihre Zielgruppe als vorher. Bei der nächsten Vakanz beginnen Sie bei null – und zahlen erneut.
• Abbruch nach Absagen. Ein verbreitetes Muster: Nach zwei, drei abgelehnten Kandidaten meldet sich der Headhunter nicht mehr. Erfolgshonorar heißt eben auch, dass schwierige Projekte unattraktiv werden.

Direktansprache ja – aber offen

Direktansprache selbst ist ein gutes Werkzeug. Entscheidend ist, dass sie offen erfolgt und auf eine bereits sichtbare Arbeitgebermarke aufsetzt. Dann sprechen Sie Menschen an, die Ihr Unternehmen schon kennen, die Sie im Gespräch halten können und die auch dann noch ein Aktivposten sind, wenn es diesmal nicht passt.

Die Prüffragen vor der nächsten Beauftragung

• Was bleibt im Unternehmen, wenn die Besetzung durch ist?
• Erfährt der Kandidat im Erstkontakt, um welchen Arbeitgeber es geht?
• Wie ist es beim letzten Mandat gelaufen – gab es Kontakt nach den ersten Absagen?
• Rechnet sich das Honorar gegen eine Maßnahme, die auch die übernächste Stelle leichter besetzt?

Häufige Fragen

Was kostet ein Headhunter?
Üblich sind 25 bis 30 Prozent des Jahresgehalts, meist in drei Raten – bei 60.000 Euro Gehalt also rund 15.000 Euro.

Wann ist Headhunting sinnvoll?
Bei Geschäftsführungs- und Senior-Positionen und bei sehr seltenen Profilen, besonders in großen Strukturen.

Warum funktioniert es bei technischen Fachstellen schlechter?
Weil die anonyme Ansprache gerade die Menschen nicht erreicht, die zufrieden in fester Anstellung sind – und weil nichts davon auf Ihre Bekanntheit einzahlt.

Ist Direktansprache grundsätzlich falsch?
Nein. Offen und flankierend zu sichtbarer Arbeitgeberkommunikation funktioniert sie gut.