Gründe für Jobwechsel: Wie Sie passive Fachkräfte zur Bewerbung bewegen

Kurz beantwortet: Wechselmotive sind der entscheidende Hebel, um passive Fachkräfte zu gewinnen. Von den Elektrikern, die Sie über soziale Medien erreichen, möchten sich je nach Region nur 1 bis 5 % aktiv verändern. Wer zuerst das Unternehmen, die Kultur und mögliche Wechselgründe zeigt, erreicht dagegen 10 bis 30 % des Arbeitsmarktes mit Relevanz. Im klassischen Mittelstand sollten Sie für diese Strategie drei bis sechs Monate einplanen.

Warum überzeugt eine reine Stellenanzeige passive Kandidaten nicht?

Über soziale Medien lassen sich rund 95 % der Gesellschaft erreichen und gezielt filtern, etwa nach Menschen mit elektrotechnischen Kenntnissen. Reichweite bedeutet aber noch keine Bewerbung. Von den erreichten Elektrikern denkt je nach Region nur ein kleiner Teil, 1 bis 5 %, tatsächlich über einen Wechsel nach.

Viele Arbeitgeber und Recruitinganbieter gehen trotzdem direkt mit dem Jobangebot an den Markt: „Wir suchen einen Elektriker.“ Das Problem dabei:

• Ein Elektriker sieht am Tag 5, 10 oder sogar 15 verschiedene Werbeanzeigen.
• Eine weitere Anzeige mit derselben Aussage wie bei anderen Arbeitgebern sticht nicht hervor.
• Wer nicht aktiv sucht, beschäftigt sich mit einem reinen Jobangebot schlicht nicht.

Man muss eine Zielgruppe erst aufwärmen, bevor man von ihr erwarten kann, dass sie sich bewirbt.

Sinnvoller ist eine andere Reihenfolge:

1. Das Unternehmen vorstellen und zeigen, dass ein interessanter Arbeitgeber dahintersteht.
2. Wechselmotive ansprechen und so Relevanz bei einem deutlich größeren Teil der Zielgruppe erzeugen.
3. Erst dann das konkrete Jobangebot platzieren.

Die Menschen bewerben sich in der ersten Phase nicht sofort, aber sie beschäftigen sich mit den Inhalten. Genau darauf baut die spätere Stellenanzeige auf.

Welche Wechselmotive spielen derzeit eine besondere Rolle?

Ein großer Hebel ist die mediale Krisenstimmung. Selbst wer seit 10 oder 15 Jahren in einem Betrieb arbeitet, sieht in den Nachrichten, dass bekannte Industrieunternehmen Arbeitsplätze abbauen. Das wirft Fragen auf, auch wenn die eigene Auslastung gut erscheint:

• Mit welchen Branchen arbeitet mein Arbeitgeber eigentlich zusammen?
• Ist noch alles so wie vor einigen Jahren?
• Stellt das Unternehmen weiter mutig ein oder hält es sich zurück?
• Wie ist die allgemeine Stimmung im Betrieb?

Gerade wenn die Geschäftsführung spürbar vorsichtig agiert, schauen sich Beschäftigte eher nach Alternativen um. Ein langjähriger Elektriker, der früher keine Jobangebote angesehen hätte, informiert sich nun vorsichtshalber über Arbeitgeber in seiner Region. Unternehmen, die sichtbar rekrutieren, wirken dabei so, als ginge es ihnen gut. So lässt sich die Aufmerksamkeit von Fachkräften gewinnen, die in den letzten 5 bis 10 Jahren gar nicht am Arbeitsmarkt präsent waren.

Was hält wechselbereite Fachkräfte von einer Bewerbung ab?

Ein zentraler Grund ist das aktuelle Team. Wer gut eingelebt ist, sich mit den Kollegen versteht und eine gute Kultur erlebt, möchte sein Team nicht einfach im Stich lassen. Hinzu kommt die berechtigte Sorge, am neuen Arbeitsplatz nicht so gut aufgenommen zu werden oder kein kollegiales, unterstützendes Umfeld zu finden.

Nicht jeder Mensch passt in jedes Unternehmen. Deshalb muss Personalmarketing die Kultur sichtbar machen, nicht nur die Stelle.

Authentische Videos und Bilder aus dem Arbeitsalltag sind ein wirksamer Weg, diese Reibungspunkte abzubauen. Eine Fachkraft aus einem anderen Betrieb soll sehen können, wie das Team zusammenarbeitet, und sich vorstellen können, mit diesen Kollegen zu arbeiten. Wie unterschiedlich Unternehmenskulturen sind, zeigt sich oft vor Ort, selbst bei Betrieben, die fachlich die gleichen Qualifikationen beschäftigen.

Um Menschen zu überzeugen, die seit zehn Jahren in einem Unternehmen arbeiten oder sogar Führungsverantwortung tragen, reicht keine einzelne Anzeige. Nötig ist eine vielschichtige Strategie, die je nach Qualifikation über mehrere Wochen und Monate verfolgt wird.

Sind passive Bewerber, die reagieren, nicht meistens Jobhopper?

Wer sich alle sechs Monate beruflich verändert, ist kein passiv suchender Kandidat, auch wenn er formal in einer festen Anstellung ist. Jobhopper reagieren auf einfache Botschaften mit reiner Vorteilskommunikation: 30 Tage Urlaub, Firmenwagen, jetzt bewerben. Werte, Kultur und realistische Einblicke spielen dabei keine Rolle. Genau diese Strategie verfolgen viele Recruitingdienstleister, und genau sie zieht Jobhopper an.

Ganz vermeiden lässt sich das nicht. Erreicht ein Unternehmen auch Jobhopper, kann es das als Zwischenziel verstehen: Es ist sichtbar und spricht Menschen in fester Anstellung an. Einstellen sollten Sie Jobhopper deshalb nicht. Wichtig ist, die Strategie in dieser Phase nicht umzuwerfen, sondern einige Wochen weiterzuverfolgen. Dann kommen die Bewerbungen, die Sie sich eigentlich wünschen.

Wie lange dauert es, bis die Strategie wirkt?

Das hängt stark von der Ausgangssituation ab. Ein bekannter, traditionsreicher Arbeitgeber, der in seiner Region Marktführer ist, kann eine Elektrikerstelle in unter 30 Tagen besetzen. Mittelständler, die einer von vielen Arbeitgebern sind, brauchen bei schwer besetzbaren Positionen eher drei bis sechs Monate. Bewerbungen kommen auch vorher, doch das Ziel ist ein anderes: nicht vier, sondern im besten Fall acht von zehn Bewerbern sollen geeignet sein.

Wer innerhalb von sieben Tagen besetzen muss, gewinnt damit meist nur einen Jobhopper, oft verbunden mit teurer Einstellprovision. Nachhaltig ist das nicht.

Vorausschauen lohnt sich, weil Bedarf berechenbar ist. Die durchschnittliche Fluktuation in Deutschland liegt bei etwa 8 bis 10 %. Ein Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden hat damit im Schnitt rund 10 Austritte pro Jahr. Ein Teil ist durch Renteneintritte planbar, ein Teil nicht. Dabei gilt es, zwei Disziplinen zu unterscheiden:

• Employer Branding sollte kontinuierlich und mit Weitsicht betrieben werden, damit Ihr Unternehmen für viele mögliche Positionen bereits bekannt ist.
• Recruiting lässt sich nicht immer langfristig planen, kommt aber deutlich schneller ans Ziel, wenn die Arbeitgebermarke schon sichtbar ist.

Mit wachsender Sichtbarkeit entsteht zudem ein Zinseszinseffekt: Mit der Zeit nehmen auch die Initiativbewerbungen zu, weil sich Interessierte schon länger mit dem Arbeitgeber beschäftigen konnten.

Häufige Fragen

Wie viele Fachkräfte sind tatsächlich wechselwillig?
Am Beispiel von Elektrikern möchten sich je nach Region nur etwa 1 bis 5 % aktiv verändern. Durch die Ansprache von Wechselmotiven lassen sich jedoch 10 bis 30 % mit Relevanz erreichen.

Warum funktioniert reine Vorteilskommunikation nicht?
Botschaften wie Urlaubstage oder Firmenwagen ziehen vor allem Jobhopper an. Passive Kandidaten brauchen realistische Einblicke in Kultur und Team, um eine stabile Stelle aufzugeben.

Welche Rolle spielen Videos im Recruiting?
Authentische Videos machen die Unternehmenskultur sichtbar. Sie helfen Fachkräften einzuschätzen, ob sie in das Team passen, und bauen so die Sorge vor dem Wechsel ab.

Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Recruiting?
Employer Branding ist eine kontinuierliche Aufgabe, die Ihr Unternehmen langfristig bekannt macht. Recruiting reagiert auf konkreten Bedarf und wirkt deutlich schneller, wenn die Arbeitgebermarke bereits etabliert ist.