Fluktuation senken: Warum Persönlichkeit wichtiger ist als Qualifikation

Kurz beantwortet: Fluktuation ist selten Pech. Meist ist sie die Folge einer Personalauswahl, die nur auf Qualifikation, Alter und Wohnort achtet. Wer Fluktuation senken will, prüft drei Stufen: die fachliche Grundqualifikation, eine zur Tätigkeit passende Persönlichkeit und den menschlichen Fit zum Team. Das lohnt sich, denn wenn ein High Performer das Unternehmen verlässt, folgen ihm laut einer im Video zitierten Studie im Durchschnitt 2,2 weitere Mitarbeiter gleichen Kalibers.

Warum reicht die Qualifikation bei der Bewerberauswahl nicht aus?

Viele Unternehmen beschreiben ihre Wunschzielgruppe ausschließlich über soziodemografische Daten und fachliche Anforderungen. Der Bewerber soll eine bestimmte Ausbildung haben, einen Führerschein mitbringen, in einem bestimmten Bereich gearbeitet haben und in einer bestimmten Region wohnen. Danach endet die Beschreibung in der Regel.

Eine Grundqualifikation ist selbstverständlich notwendig. Wer einen Elektriker sucht, kann keinen Mechaniker einstellen, weil dieser die Tätigkeiten schlicht nicht ausführen darf. Die Qualifikation entscheidet aber nur darüber, ob jemand eine Stelle antreten kann. Ob er auch bleibt, entscheidet sie nicht.

In der Praxis zeigt sich ein klares Muster: Unternehmen, die nachweislich weniger Fluktuation haben, setzen die Berufsausbildung als Mindestvoraussetzung. Danach fragen sie gezielt, welche Menschen zu ihnen passen und welche persönlichen Eigenschaften diese mitbringen sollten. Diesen zweiten Schritt gehen bislang die wenigsten Unternehmen.

Welche drei Stufen sollten Sie bei der Auswahl prüfen?

Eine Auswahl, die auf langfristige Bindung zielt, folgt drei Stufen:

1. Grundqualifikation: Bringt die Person die passende Ausbildung mit? Kann und darf sie die Tätigkeit ausführen?
2. Persönlichkeit passend zur Tätigkeit: Welche Eigenschaften braucht jemand, damit ihm die Arbeit dauerhaft Freude macht? Wer in der Instandhaltung arbeitet, braucht zum Beispiel eine gewisse Kreativität und Flexibilität. Ist Reisebereitschaft gefragt, muss auch die familiäre Situation dazu passen. Manche Menschen gehen in wiederkehrenden Abläufen auf, andere in spontanen und wechselnden Aufgaben.
3. Menschlicher Fit zum Team: Mit wem arbeitet die Person täglich zusammen, und passt das zwischenmenschlich?

Die zweite Stufe verhindert, dass jemand nach kurzer Zeit merkt, dass er die falsche Arbeit macht. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet am liebsten nach klaren Anweisungen, seine Stelle verlangt aber ständig Flexibilität. Früher oder später sucht er sich ein anderes Unternehmen.

Wie stark die dritte Stufe wirkt, beschreibt Maximilian Krüger aus eigener Erfahrung. Als Werkstudent in einem Konzern war er etwa 20 Jahre alt, und der nächste Kollege in der Abteilung war doppelt so alt. Es fehlte die Verbindung zu den Menschen um ihn herum, und er ging schnell wieder. Genau das passiert in vielen Unternehmen, oft ohne dass jemand die Ursache erkennt.

Ein Mitarbeiter, der zu allen drei Stufen passt und zehn Jahre bleibt, ist für ein Unternehmen wertvoller als drei Fachkräfte, die nicht passen und nach zweieinhalb Jahren wieder gehen.

Zur Mitarbeiterbindung gehören auch ein gutes Onboarding und interne Entwicklung. Beides wirkt aber deutlich besser, wenn die Auswahl von Anfang an stimmt.

Was passiert, wenn ein High Performer kündigt?

Das Miteinander zählt zu den häufigsten Kündigungsgründen. Mitarbeiter fragen sich, wie sie sich im Unternehmen fühlen, wie die Kollegen sind und wie sie behandelt werden. Fühlt sich ein Leistungsträger nicht gesehen oder wertgeschätzt, reicht er irgendwann die Kündigung ein.

Die Folgen gehen weit über eine einzelne offene Stelle hinaus. Laut der im Video zitierten Studie kündigen nach dem Weggang eines High Performers im Durchschnitt 2,2 weitere Mitarbeiter gleichen Kalibers. Das Unternehmen verliert also nicht einen, sondern auf einen Schlag rund drei High Performer. Dadurch entsteht eine Abwärtsspirale:

• Die Produktivität sinkt spürbar.
• Die wirtschaftliche Effizienz nimmt ab.
• Der Druck auf den Arbeitgeber wächst.
• Neue Leistungsträger lassen sich schwerer gewinnen, weil die Aushängeschilder fehlen.

Wie gering die Zahl der Leistungsträger in vielen Teams ist, zeigt eine verbreitete Faustformel: Die Quadratwurzel der Mitarbeiterzahl entspricht der Zahl der High Performer. Bei 16 Mitarbeitern wären das vier. Schon der Verlust eines einzigen trifft ein solches Team hart.

Das gilt auch in die andere Richtung. Eine Person, die zwischenmenschlich nicht passt, kann eine ganze Kultur von innen heraus belasten. Ein Bild dafür ist der Korb mit Äpfeln: Ein einzelner Apfel mit Wurm reicht, damit sich der Befall ausbreitet, erst auf einen Apfel, dann auf zwei, vier, acht und sechzehn. Irgendwann ist der ganze Korb unbrauchbar.

Wer in Panik einstellt, nur um die Stelle zu besetzen und die nächsten Aufträge abzuarbeiten, legt womöglich genau diesen einen Apfel in den Korb.

Wie gewinnen Sie gezielt Bewerber, die wirklich passen?

Eine Auswahl nach drei Stufen setzt voraus, dass Sie genügend Bewerbungen haben. Deshalb lohnt es sich, gezielt einen Bewerberpool aufzubauen. Gleichzeitig ist der Wettbewerb hoch: Eine technische Fachkraft wie ein Elektriker sieht heute täglich 5 bis 10 Jobangebote. In dieser Vergleichbarkeit entscheiden Feinheiten.

• Ausspielung: Steuern Sie Ihre Anzeigen so, dass sie die Menschen erreichen, die auch zur zweiten und dritten Stufe passen.
• Gestaltung und Text: Zeigen Sie konkret, welche Persönlichkeit die Stelle verlangt und wie im Team zusammengearbeitet wird. Nicht jeder soll sich bewerben, sondern die Richtigen.
• Kultur statt Obstkorb: Entscheidend sind Wertschätzung, ein gutes Miteinander und Mitarbeiter, die das Unternehmen glaubwürdig nach außen vertreten. Benefits wie der Obstkorb oder reine Gehaltszahlen reichen dafür nicht.

Eine klare Botschaft wirkt wie ein Filter. Wunschbewerber erkennen sofort, dass die Stelle zu ihnen passt, und alle anderen bewerben sich gar nicht erst. Dieses Prinzip erleben wir auch bei uns selbst: Durch unsere Inhalte kommen vor allem Unternehmen auf uns zu, die unsere Denkweise über Personal teilen. Die eigene Kultur lässt sich heute so gut nach außen tragen wie nie zuvor. Weil einige Arbeitgeber das bereits sehr gut machen, sollten Sie mindestens mithalten.

Häufige Fragen

Ist Fluktuation vor allem eine Frage des Gehalts?
Nein. Zu den häufigsten Kündigungsgründen zählt das Miteinander, also wie Mitarbeiter sich fühlen und wie sie von Kollegen behandelt werden. Gehalt und Benefits allein binden nicht dauerhaft.

Soll ich bei der Auswahl auf fachliche Qualifikation verzichten?
Nein. Die Grundqualifikation ist die erste Stufe und bleibt Pflicht. Sie sollte aber nicht das einzige Kriterium sein, sondern um Persönlichkeit und Team-Fit ergänzt werden.

Wie viele weitere Mitarbeiter gehen, wenn ein High Performer kündigt?
Laut der im Video zitierten Studie kündigen im Durchschnitt 2,2 weitere Mitarbeiter gleichen Kalibers. Ein Unternehmen verliert damit rund drei Leistungsträger auf einmal.

Was hilft gegen Panikeinstellungen bei Personalengpässen?
Ein ausreichend großer Bewerberpool. Wer genügend Bewerbungen hat, kann nach allen drei Stufen auswählen, statt die erstbeste Person einzustellen.