Fachkräftemangel im Mittelstand: Mit welchen drei Hebeln Sie Fachkräfte gewinnen

Kurz beantwortet: Mittelständische Unternehmen gewinnen trotz Fachkräftemangel qualifizierte Bewerber, wenn sie drei Erfolgsparameter konsequent umsetzen: Sichtbarkeit bei passiv suchenden Fachkräften, ein aus Bewerbersicht attraktives Jobangebot und kontinuierliches Recruiting statt einzelner Stellenanzeigen. Der Handlungsdruck ist groß: 2023 gab es in Deutschland rund 750.000 unbesetzte Stellen, und bis 2035 verliert der Arbeitsmarkt durch den Ruhestand der Babyboomer etwa 7 Millionen Arbeitnehmer.

Wie groß ist der Fachkräftemangel im technischen Mittelstand?

Der Fachkräftemangel ist keine Prognose mehr, sondern Alltag in vielen Betrieben. Die Eckdaten zeigen, wie stark sich das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgebern und Bewerbern verschoben hat:

• Im Jahr 2023 waren in Deutschland rund 750.000 Stellen unbesetzt.
• Die Fachkräftelücke lag bei etwa 630.000 Personen.
• Im technischen Segment kann jeder Arbeitssuchende zwischen mehr als vier offenen Positionen wählen.
• Bis 2035 verliert Deutschland durch den Ruhestand der Babyboomer rund 7 Millionen Arbeitnehmer.

Für Unternehmen hat das spürbare Folgen: Es bewerben sich immer weniger qualifizierte Kandidaten, die Fluktuation steigt, und auch höhere Krankheitsquoten belasten die verbleibende Belegschaft. Zusammen bremst das Wachstum und erhöht den Druck auf Geschäftsführung und Personalverantwortliche.

Gleichzeitig gibt es Arbeitgeber, die sich in diesem Umfeld behaupten. Sie verfügen über einen stabilen Pool qualifizierter Kandidaten, erhalten regelmäßig Initiativbewerbungen und binden ihre Mitarbeiter langfristig. Der Unterschied liegt selten in der Branche oder im Standort, sondern in der Art, wie Recruiting betrieben wird.

Warum klassische Stellenanzeigen nicht mehr ausreichen

Nach Einschätzung von Maximilian Krüger machen 99 Prozent der kleinen und mittelständischen Unternehmen im Recruiting immer noch dieselben Fehler. Typisch sind:

• Sie setzen ausschließlich auf herkömmliche Stellenportale.
• Sie investieren in die Gewinnung von Kunden, aber kaum in die eigene Belegschaft.
• Sie arbeiten mit starren Prozessen und ohne funktionierende Personalabteilung.
• Sie beauftragen günstige Dienstleister, die mit austauschbaren Kampagnen und nichtssagenden Jobanzeigen die falschen Menschen ansprechen.

Das Ergebnis ist eine Abwärtsspirale: Offene Stellen bleiben unbesetzt, die vorhandenen Mitarbeiter werden stärker belastet, die Fluktuation nimmt zu, und die Position am Arbeitsmarkt verschlechtert sich weiter.

Eine einfache Stellenanzeige genügt heute nicht mehr. Wer im Fachkräftemangel bestehen will, braucht ein grundsätzliches Umdenken im Recruiting.

Welche drei Erfolgsparameter entscheiden über den Recruiting-Erfolg?

Aus der Zusammenarbeit mit über 750 Unternehmen lassen sich drei Parameter ableiten, die erfolgreiches Recruiting im Mittelstand ausmachen:

1. Sichtbarkeit in der relevanten Zielgruppe: Sie erreichen nicht nur aktiv Suchende, sondern vor allem wechselbereite Fachkräfte in fester Anstellung.
2. Attraktivität des Jobangebots: Ihre Arbeitgebermarke ist konsequent aus Sicht des Wunschbewerbers gestaltet.
3. Kontinuität und die richtigen Maßnahmen: Recruiting ist eine langfristige Investition, die nicht mit der Einstellung endet.

Sichtbarkeit: Wie erreichen Sie passiv suchende Fachkräfte?

Wer nur Menschen anspricht, die aktiv auf Jobsuche sind, konkurriert mit vielen anderen Arbeitgebern um einen sehr kleinen Teil des Marktes. Entscheidend sind die passiv Suchenden: Fachkräfte, die in einer festen Position arbeiten, aber bereit sind zu wechseln, wenn sie sich von einem Arbeitgeber wirklich angesprochen fühlen.

Diese Zielgruppe schaut nicht in Jobbörsen. Sie muss dort erreicht werden, wo sie sich ohnehin aufhält, und mit Botschaften, die einen echten Anlass zum Nachdenken über einen Wechsel geben. Sichtbarkeit bedeutet hier nicht maximale Reichweite, sondern Präsenz bei genau den Menschen, die fachlich und persönlich zum Unternehmen passen.

Attraktivität und Kontinuität: Was macht ein Jobangebot überzeugend?

Eine starke Arbeitgebermarke entsteht aus der Perspektive des Bewerbers, nicht aus der des Unternehmens. Die zentralen Fragen lauten:

• Welche Bedürfnisse hat Ihr Wunschbewerber?
• Was wünscht er sich von seinem Job und seinem Arbeitgeber?
• Welche Argumente bewegen ihn dazu, eine sichere Stelle aufzugeben?

Die Psychologie der modernen Fachkraft ist dabei der wichtigste Hebel. Austauschbare Floskeln in Stellenanzeigen erreichen sie nicht. Es gilt: Qualität schlägt Quantität.

Ebenso wichtig ist Kontinuität. Recruiting ist kein einmaliges Projekt, das nach der Besetzung einer Stelle abgeschlossen ist. Unternehmen, die dauerhaft sichtbar bleiben, bauen sich nach und nach einen Bewerberpool mit Initiativbewerbungen auf, auf den sie bei künftigen Vakanzen zurückgreifen können. Mit einem solchen Vorgehen erhalten Unternehmen nach Angaben von Maximilian Krüger durchschnittlich 10 oder mehr qualifizierte Bewerbungen pro Monat oder eine Einstellung auf ihre Vakanz.

Personal muss passen. Nur mit den richtigen Menschen können Unternehmen als Gewinner aus dem Fachkräftemangel hervorgehen.

Dazu gehört auch eine durchgängige Candidate Journey, die nicht mit der Vertragsunterschrift aufhört. Wer neue Mitarbeiter gut integriert und langfristig bindet, senkt die Fluktuation und muss dieselbe Stelle nicht wiederholt ausschreiben.

Häufige Fragen

Wie viele Stellen sind in Deutschland unbesetzt?
Im Jahr 2023 waren es rund 750.000 unbesetzte Stellen, bei einer Fachkräftelücke von etwa 630.000 Personen. Im technischen Bereich kommen auf jeden Arbeitssuchenden mehr als vier offene Positionen.

Was sind passiv suchende Kandidaten?
Das sind Fachkräfte, die in einer festen Anstellung arbeiten und nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, aber wechseln würden, wenn ein Arbeitgeber sie mit einem passenden Angebot überzeugt.

Reichen Stellenportale für die Personalgewinnung aus?
In der Regel nicht. Über Stellenportale erreichen Sie fast nur aktiv Suchende. Ein Großteil der geeigneten Fachkräfte ist dort nicht aktiv und muss gezielt angesprochen werden.

Warum ist Kontinuität im Recruiting so wichtig?
Weil Recruiting eine langfristige Investition ist. Wer dauerhaft sichtbar bleibt, baut einen Pool aus Bewerbungen und Initiativbewerbungen auf und kann offene Stellen schneller besetzen, statt bei jeder Vakanz wieder bei null zu beginnen.