Fachkräfte gewinnen als kleines Unternehmen: Warum der Mittelstand im Vorteil ist

Kurz beantwortet: Kleine und mittelständische Unternehmen gewinnen qualifizierte Fachkräfte oft leichter als Konzerne. Gute Fachkräfte haben bereits einen Job und wechseln vor allem aus emotionalen Gründen: wegen Kultur, Kollegen und Zusammenhalt. Hier punktet der Mittelstand mit Nahbarkeit, einem unverbrauchten Image und kurzen Entscheidungswegen. Mit einer konsequenten Arbeitgeberpositionierung sind auch für hochspezialisierte Stellen zehn oder mehr qualifizierte Bewerber pro Position und eine Besetzungszeit von zwei bis vier Monaten realistisch.

Wie funktioniert der Arbeitsmarkt für Fachkräfte heute?

Viele Geschäftsführer kleinerer Betriebe gehen davon aus, gegen große Konzerne und Marktbegleiter keine Chance mehr zu haben. Diese Annahme beruht häufig auf einem falschen Bild davon, wie Fachkräfte heute den Arbeitgeber wechseln.

Die entscheidende Ausgangslage: Wirklich qualifizierte Fachkräfte sind nicht auf Jobsuche. Sie haben bereits eine Stelle. Wer sie zu einem Wechsel bewegen will, erreicht sie nicht über eine Auflistung von Aufgaben und Anforderungen, sondern über eine emotionale Ansprache. Im Personalmarketing kommt es deshalb vor allem auf Nahbarkeit und Authentizität an.

Potenzielle Kandidaten informieren sich online und wollen vor allem drei Fragen beantwortet haben:

• Hat der Betrieb eine Kultur, in der ich mich wohlfühle?
• Sind die Kollegen sympathisch?
• Kann ich mich mit den Werten und der Mission des Unternehmens identifizieren?

Genau bei diesen Fragen haben mittelständische Unternehmen einen strukturellen Vorteil.

Welche Vorteile hat der Mittelstand im Personalmarketing?

Der wichtigste Punkt ist einfach: Mittelständische Betriebe haben in der Regel kein festgefahrenes Image. Sie müssen nicht gegen ein jahrzehntealtes Bild ankommunizieren, sondern können zeigen, wie es bei ihnen tatsächlich zugeht.

Hinzu kommt, dass die Kultur vieler mittelständischer Unternehmen genau das trifft, was Bewerber heute suchen. Sie wollen keine anonyme Nummer sein und nicht nach Schema F arbeiten. Sie suchen echten Zusammenhalt.

Bewerber wollen keine anonyme Nummer mehr sein. Sie suchen echten Zusammenhalt, und den kann der Mittelstand glaubwürdiger zeigen als jeder Konzern.

Ein weiteres Argument hat in den letzten Jahren an Gewicht gewonnen: Auch Großkonzerne gelten nicht mehr automatisch als sicherer Hafen. Nachrichten aus großen Unternehmen zeigen immer wieder, dass die vermeintliche Sicherheit nicht so selbstverständlich ist, wie man früher angenommen hat. Dieses Argument lässt sich in der Personalgewinnung sehr wirkungsvoll einsetzen.

Warum entscheidet das Gefühl im Unternehmen über die Bewerbung?

Auf der professionellen Ebene sind viele Jobangebote von außen betrachtet austauschbar: ähnliche Aufgaben, ähnliche Rahmenbedingungen, ähnliche Gehälter. Was vergleichbare Arbeitgeber tatsächlich voneinander unterscheidet, ist das Gefühl im Unternehmen.

Gelingt es, diese Kultur nach außen zu tragen, entsteht ein entscheidender Effekt: Sie erhalten Bewerber, die nicht irgendeine neue Stelle suchen, sondern unbedingt zu Ihnen möchten. Das ist der Kern einer erfolgreichen Arbeitgeberkommunikation im Mittelstand.

Warum kurze Entscheidungswege bei der Personalgewinnung helfen

Der zweite große Vorteil kleinerer Betriebe: Je kleiner das Unternehmen, desto schneller die Entscheidungswege. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass das Personalmarketing zwar funktioniert, aber ein einzelner Parameter angepasst werden muss, damit eine Einstellung zustande kommt. Typische Stellschrauben sind:

• Bedingungen im Jobangebot, die für wechselwillige Fachkräfte anders gelöst werden müssen
• ein Bewerbungsprozess, der Kandidaten aus einer festen Anstellung schnell Klarheit gibt
• authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, die Bewerber überhaupt erst erhalten müssen

In großen Organisationen lassen sich solche Stellschrauben oft nur schwer drehen. Häufig ist es dort schon schwierig, sie überhaupt klar zu identifizieren. Ein mittelständisches Unternehmen kann dagegen kurzfristig nachsteuern. Gerade bei Kandidaten, die bei einem Wettbewerber fest angestellt sind, ist diese Geschwindigkeit entscheidend.

Anwerben statt Abwerben: Wie sieht das in der Praxis aus?

Wie das konkret funktioniert, zeigt das Beispiel eines mittelständischen Medizintechnikunternehmens. Es stellt hochkomplexe und sehr teure Produkte her, die technisches und medizinisches Verständnis verbinden. Entsprechend speziell sind die gesuchten Profile, und entsprechend klein ist der regionale Bewerbermarkt.

Das Unternehmen hatte zuvor festgestellt, dass Headhunting zwar eine hohe Bewerberqualität liefert. Viele Kandidaten wussten jedoch gar nicht genau, was das Unternehmen eigentlich macht. Das Vorgehen war deshalb bewusst langfristig angelegt:

1. In den ersten Monaten stand nicht die schnellstmögliche Besetzung der Stellen im Vordergrund.
2. Stattdessen wurde das Unternehmen in der Zielgruppe bekannt gemacht: Was ist das für eine Firma, warum ist sie in den letzten Jahren so stark gewachsen, was zeichnet sie aus?
3. Potenzielle Kandidaten sahen immer wieder interessante Inhalte aus dem Unternehmen und verstanden mit der Zeit, woran dort gearbeitet wird.
4. Auf dieser Grundlage trafen sie selbst die Entscheidung, Teil dieser Mission werden zu wollen.

Das Ergebnis nach etwa neun bis zehn Monaten: elf neue Mitarbeiter auf hochspezialisierten Positionen. Bemerkenswert ist, dass keiner davon gezielt bei Wettbewerbern abgeworben wurde. Alle wurden angeworben.

Abwerben heißt, Menschen aus ihrem Job herauszulocken. Anwerben heißt, dafür zu sorgen, dass sie von sich aus Teil Ihrer Mission werden wollen.

Auch für diese sehr speziellen Stellen saßen pro Position zehn oder mehr qualifizierte Bewerber in digitalen und persönlichen Vorstellungsgesprächen. Das Unternehmen konnte sich jeweils für den besten Kandidaten entscheiden. Die Zeit bis zur Einstellung lag pro Position bei zwei bis vier Monaten. Es kann also schnell gehen, aber erst, wenn das Fundament gelegt ist.

Häufige Fragen

Haben kleine Unternehmen überhaupt eine Chance gegen Konzerne bei der Fachkräftegewinnung?
Ja. Qualifizierte Fachkräfte wechseln vor allem aus emotionalen Gründen wie Kultur und Zusammenhalt. Hier sind mittelständische Betriebe durch Nahbarkeit und ein unverbrauchtes Image oft im Vorteil.

Was wollen wechselwillige Fachkräfte über einen Arbeitgeber wissen?
Sie wollen vor allem wissen, ob sie sich in der Unternehmenskultur wohlfühlen, ob die Kollegen sympathisch sind und ob sie sich mit den Werten und der Mission des Unternehmens identifizieren können.

Was ist der Unterschied zwischen Anwerben und Abwerben?
Beim Abwerben werden Kandidaten gezielt bei Wettbewerbern angesprochen. Beim Anwerben sehen potenzielle Kandidaten über längere Zeit Inhalte aus dem Unternehmen und entscheiden sich dann selbst für eine Bewerbung.

Wie lange dauert es, bis Personalmarketing im Mittelstand wirkt?
Zunächst muss das Unternehmen in der Zielgruppe bekannt werden. Ist dieses Fundament gelegt, sind selbst bei hochspezialisierten Stellen Besetzungszeiten von zwei bis vier Monaten pro Position möglich.