Was gute Bewerber über Sie denken: die Candidate Journey in drei Stufen

Kurz beantwortet: Gute Bewerber sehen Ihr Unternehmen zunächst als einen von vielen austauschbaren Arbeitgebern, denn sie bekommen täglich rund 15 vergleichbare Stellenanzeigen aus ihrer Region angezeigt. Bei neun von zehn Betrieben gehen zwar Bewerbungen ein, sie passen aber nicht zur Position. Wer qualifizierte Fachkräfte gewinnen will, braucht eine Candidate Journey in drei Stufen: erst Aufmerksamkeit über Wechselmotive, dann das konkrete Jobangebot, schließlich gezielter Vertrauensaufbau bis zur Einstellung.

Warum bleiben Stellen trotz Bewerbungseingang unbesetzt?

Viele Betriebe haben kein reines Mengenproblem. Bewerbungen kommen durchaus an, doch sie erfüllen die Anforderungen nicht. Typische Muster sind:

• Die Bewerber passen fachlich nicht zur ausgeschriebenen Position.
• Sie bringen eine Erwartungshaltung mit, die nicht zum Unternehmen passt.
• Ihre Qualifikation liegt deutlich unter dem, was die Stelle verlangt.

Der Hauptgrund dafür liegt selten in der Stelle selbst, sondern in der Perspektive. Die wenigsten Arbeitgeber setzen konsequent die Bewerberbrille auf und fragen sich, was ein qualifizierter Kandidat am heutigen Arbeitnehmermarkt tatsächlich erlebt. Genau dort entscheidet sich, ob eine Fachkraft überhaupt auf Sie aufmerksam wird.

Warum reicht eine gute Stellenanzeige nicht mehr aus?

Die meisten Arbeitgeber haben inzwischen verstanden, dass sie Jobangebote über digitale Medien gezielt an Menschen ausspielen müssen, die derzeit fest angestellt sind. Nur so erreichen sie passiv suchende Kandidaten, also genau jene Fachkräfte, die nicht selbst in Jobbörsen stöbern.

Das Problem: Wenn alle Arbeitgeber dasselbe tun, sieht der Bewerber jeden Tag etwa 15 verschiedene Anzeigen von Unternehmen aus seiner Region. Diese wirken für ihn weitgehend gleich. Ein Jobangebot allein ist damit absolut vergleichbar und kaum ein Grund, einen sicheren Arbeitsplatz aufzugeben.

Ein Mensch in fester Anstellung interessiert sich im ersten Schritt nicht für Ihr Jobangebot. Erfolgreiche Arbeitgeber setzen deshalb zwei Stufen vor dem Jobwechsel an.

Stufe 1: Wie wecken Sie Interesse, bevor es um die Stelle geht?

Die erste Ebene im Recruitingprozess zielt nicht auf die Bewerbung, sondern auf Aufmerksamkeit. Qualifizierte Fachkräfte reagieren auf Inhalte, die bei ihnen selbst ansetzen. Drei Ansatzpunkte haben sich bewährt:

• Wechselmotive ansprechen: Inhalte, die bestehende Unzufriedenheit oder unerfüllte Wünsche im aktuellen Job bewusst machen und so einen ersten Denkanstoß zum Wechsel geben.
• Einblicke ins Unternehmen geben: hochwertige Videos und Insights, die zeigen, wie die Arbeit bei Ihnen tatsächlich aussieht.
• Besonderheiten als Arbeitgeber zeigen: klar herausstellen, was Sie von anderen Betrieben in der Region unterscheidet.

In dieser Phase gilt es, verschiedene Wechselmotive, Arbeitgeberbesonderheiten und Mitarbeiterstimmen in den Markt zu bringen und zu beobachten, worauf die Zielgruppe reagiert. Wer klickt, wer schaut ein Video an, wer besucht anschließend Ihre Website?

Ist dieser erste Kontaktpunkt gelungen, ist ein wichtiger Grundstein gelegt. Der Kandidat setzt sich nun selbst mit Ihnen auseinander: Er besucht vielleicht Ihre Homepage, googelt Ihr Unternehmen oder fragt Bekannte, was Sie als Arbeitgeber ausmacht.

Stufe 2: Wann sollten Sie das Jobangebot ausspielen?

Erst wenn jemand über mehrere Kontaktpunkte hinweg Interesse gezeigt hat, folgt das konkrete Stellenangebot. Signale für dieses Interesse sind zum Beispiel ein Klick auf Ihre Inhalte, ein angesehenes Video oder ein Besuch auf Ihrer Website.

Das Jobangebot sollte dann drei Dinge leisten:

1. Klar zeigen, weshalb sich eine Bewerbung gerade bei Ihnen lohnt.
2. Deutlich beschreiben, wer die richtige Person für die Stelle ist, damit sich die Passenden angesprochen fühlen und die Unpassenden aussortieren.
3. Eine unkomplizierte Bewerbung in wenigen Schritten ermöglichen.

Diese Reihenfolge hat einen einfachen Grund: Ein Kandidat, der Sie bereits kennt, liest Ihr Angebot nicht mehr als eine von 15 austauschbaren Anzeigen, sondern als Angebot eines Arbeitgebers, mit dem er sich schon beschäftigt hat.

Stufe 3: Warum brechen gute Bewerber kurz vor dem Ziel ab?

An dieser Stelle hören viele Recruitingprozesse auf, obwohl sie noch nicht zu Ende gedacht sind. Ein typischer Verlauf: Ein Kandidat sieht die Anzeige an Tag 1, hat in der ersten Woche mehrere Kontaktpunkte, spielt in der zweiten Woche ernsthaft mit dem Gedanken an eine Bewerbung und bricht sie dann doch ab.

Der Grund ist das Risiko. Wer seit 5 bis 10 Jahren fest bei einem Unternehmen arbeitet, bei dem offensichtlich nicht alles schiefläuft, geht mit einem Wechsel ein erhebliches Wagnis ein. Konkret fürchten Bewerber,

• dass der neue Arbeitgeber seine Versprechen nicht einhält,
• dass er kein sicherer Arbeitgeber ist,
• dass sie dort keine langfristige Perspektive haben.

Ein Jobwechsel ist für den Arbeitnehmer ein enormes Risiko. Wer das nicht berücksichtigt, verliert gute Kandidaten genau dann, wenn sie schon fast überzeugt sind.

Deshalb sollten zwei Gruppen regelmäßig Inhalte von Ihnen sehen: Menschen, die bereits im Bewerbungsprozess sind, und Menschen, die eine Bewerbung begonnen und wieder abgebrochen haben. Diese Inhalte sollten organisch wirken, nicht wie Werbung, und gezielt Vertrauen in genau den drei genannten Punkten aufbauen: Verlässlichkeit, Sicherheit und Perspektive.

Häufige Fragen

Was ist eine Candidate Journey?
Die Candidate Journey beschreibt alle Schritte, die ein Kandidat vom ersten Kontakt mit Ihrem Unternehmen bis zur Bewerbung und darüber hinaus durchläuft. Bei passiv suchenden Fachkräften umfasst sie drei Stufen: Aufmerksamkeit, Jobangebot und Vertrauensaufbau.

Warum erhalte ich Bewerbungen, die nicht zur Stelle passen?
Häufig, weil das Jobangebot ohne vorherige Ansprache ausgespielt wird. Qualifizierte, fest angestellte Fachkräfte reagieren darauf kaum, sodass vor allem weniger passende Bewerber übrig bleiben.

Wann sollte ein Kandidat das konkrete Stellenangebot sehen?
Erst nachdem er über mehrere Kontaktpunkte Interesse gezeigt hat, etwa durch Klicks, angesehene Videos oder Besuche auf Ihrer Website.

Wie gewinne ich Bewerber zurück, die ihre Bewerbung abgebrochen haben?
Indem Sie ihnen regelmäßig organisch wirkende Inhalte zeigen, die Vertrauen schaffen: dass Sie Ihre Versprechen halten, ein sicherer Arbeitgeber sind und eine langfristige Perspektive bieten.