Die Babyboomer-Welle trifft den Mittelstand

Kurz beantwortet: In den nächsten 15 Jahren scheidet über ein Drittel der Erwerbstätigen in Deutschland aus dem Arbeitsmarkt aus. Das sind keine beliebigen Stellen, sondern Projektleiter, Vertriebsleiter und Fachkräfte mit Ausbildungen, die es so kaum noch gibt. Wer erst reagiert, wenn die Kündigung zur Rente auf dem Tisch liegt, hat das Problem bereits.

Warum das kein Konjunkturproblem ist

Viele Unternehmen spüren es, ohne es greifen zu können. Erst wenn man sich strategisch hinsetzt und durchrechnet, wer in den nächsten Jahren altersbedingt ausscheidet, fällt es wie Schuppen von den Augen.

Das Problem ist nicht die Konjunktur. Es ist der Abgang einer ganzen Erfahrungsgeneration. Fachwissen, Prozess-Know-how und Führungskompetenz fehlen plötzlich – und dann wird ein Stellenprofil ausgeschrieben, das es am Markt so nicht gibt.

Egal welches Stellenprofil Sie ausschreiben: Von diesen Menschen gibt es keinen zweiten am Markt. Sie müssen im eigenen Unternehmen herangezogen werden.

Warum die jungen Generationen die Lücke nicht füllen

Rein zahlenmäßig reichen die nachrückenden Generationen nicht aus. Und selbst wenn Erfahrung, Wissen und Führungsfähigkeit vorhanden wären – die schiere Dauer an Berufserfahrung lässt sich nicht nachholen.

Den Mittelstand trifft das besonders hart, weil Schlüsselrollen dort auf wenigen Köpfen ruhen.

Der zweite Effekt, den viele übersehen

Selbst wenn in Ihrem Unternehmen in den nächsten Jahren kaum jemand in Rente geht, entspannt das die Lage nicht. Denn die Betriebe, die nicht vorgesorgt haben, werden umso intensiver auf Ihre Leute zugehen und versuchen, sie abzuwerben. Nachfolgeplanung ist deshalb immer auch ein Thema der Mitarbeiterbindung.

Was jetzt zu tun ist

• Schlüsselfunktionen identifizieren – wer verlässt wann und aus welchem Grund das Unternehmen?
• Marktfeedback einholen – was ist am Arbeitsmarkt realistisch erreichbar und wen kann man überhaupt gewinnen?
• Übergabe vorbereiten – Wissen dokumentieren, weitergeben, schulen, digitale Werkzeuge einsetzen.
• Arbeitgebermarke ausrichten – so, dass die nachrückende Generation versteht, welcher Arbeitgeber dahintersteht.

Setzen Sie sich einmal hin und machen Sie sich ein Bild davon, wer Ihr Unternehmen in den nächsten fünf bis zehn Jahren verlässt – nicht aus Unzufriedenheit, sondern wegen des Renteneintritts. Und planen Sie dann, welche Menschen Sie wie strategisch nachbesetzen.

Die Babyboomer gehen wie ein Tsunami. Aufhalten kann man ihn nicht – aber man kann lernen, auf der Welle zu surfen, statt sich mitreißen zu lassen.

Häufige Fragen

Wie viele Beschäftigte gehen in den nächsten Jahren in Rente?
Über ein Drittel der Erwerbstätigen in Deutschland scheidet in den kommenden 15 Jahren altersbedingt aus.

Warum lassen sich diese Stellen nicht einfach nachbesetzen?
Weil es sich um Rollen mit jahrzehntelanger Erfahrung handelt und um Ausbildungsberufe, die heute kaum noch gewählt werden.

Wann sollte Nachfolgeplanung beginnen?
Jahre vor dem Austritt. Wissenstransfer und Einarbeitung in Schlüsselrollen brauchen Zeit, die sich nicht komprimieren lässt.

Was hat Nachfolgeplanung mit Mitarbeiterbindung zu tun?
Betriebe ohne Vorsorge werben künftig verstärkt bei anderen ab. Wer seine Leute halten will, muss sich jetzt aufstellen.